Образ будущего, миссия компании., Так ли они нужны? Опции

[Blaze]

Может ли компания жить без осознанных и четко сформулированных образа будущего и миссии? Насколько эти вещи являются необходимыми для успешного развития? И нужны ли они как таковые? Возможно ли успешно и эффективно существовать без этого?
В нашей компании все внимание сконцентрировано на стратегическом развитии на 2 года вперед с четким описанием обычных цикличных операций. Например, захватить регионы, где мы слабо представлены, развить собственную розницу, увеличить кол-во франчайзинговых магазинов, усилить отдачу от рекламной деятельности. Все процессы отточены (что касается работы над количеством), в качестве мы тоже делаем шаги, гораздо медленнее, но есть общее понимание и расписан цикл соответствующих мероприятий в качественном развитии.
Однако, всё, что мы делаем, это всего лишь оттачивание существующих механизмов, операционная деятельность.
Вот я и думаю, если 2-3 года назад мы делали тоже самое, что делаем сейчас без сформулированного образа будущего и миссии, значит можно все-таки существовать и так. Регионы более-менее развиваются, магазины открываются, прибыль компании растёт в любом случае.
Каждый сотрудник, который приходит на работу просто получает свой узкий круг задач максимум на полгода. Работа всей компании организована с четкой полугодовой цикличностью.
В моём понимании, у компании должны быть четко сформулированы эти вещи. Во-первых, четко выразить свои высокие амбициозные желания и цели, и получить стимул достичь их, быть лучше, двигаться быстрее и с большим качеством. Во-вторых, заразить идеей, наполнить работу смыслом у каждого приходящего в компанию, вызвать у людей желание двигаться энергичнее, чувствовать себя частью мощной корпорации. И чтобы каждый чувствовал себя пусть маленькой, но очень важной частью этого мощного живого организма – компании. Что именно от него, от желания и действий каждого конкретного человека, зависит очень многое, большой результат, цели, к которым идёт компания. Это сильно влияет на желание строить долгосрочные отношения с компанией.

Но когда я прихожу разговаривать на эту тему со своими руководителями, я не могу это донести до них. Я не могу понять почему, не получается убедить их в этом. Меня просят привести железные аргументы и доводы, доказать это при помощи логики. «Мы же довольно долго и хорошо существуем и без этого! Компания живет, развивается, имеет какой-никакой успех на рынке (имя). Достаточно платить рыночную зарплату и делать привлекательную систему мотивации (чуть менять ее раз в полгода, чтобы не привыкали) и только при помощи этого удерживать ключевых людей. Кому не нравится – пинком под зад. Придут другие желающие, выбор ведь есть в любом случае, которым захочется работать в нашей системе».
Я не могу доказать при помощи логики, зачем это нужно. Они считают, что идея про образ будущего и миссию – пустая софистика, воздушный разговор. Цитирую: «Время сейчас такое, когда все двигается очень быстро, поэтому формулировать какие-то долгосрочные амбициозные планы не стоит. Все может неожиданно измениться, и что зря пачкать бумагу и тратить время на обсуждения. Пусть каждый тупо и честно делает то, что требует наша система. Просто идём по ходу движения. И корректировать будем по ходу. Пусть каждый вносит предложения по оптимизации существующей системы».
Главная задача, так отладить процессы, чтобы в случае потери людей это никак не отражалось на качестве работы системы. Чтобы легко можно было поменять один винтик на другой. У нас очень хорошая школа для начинающих, чтобы понять что такое четкая, жесткая, авторитарная система, отлаженные процессы. Но мне скучно так работать, скучно в этом копаться (уходить в оттачивание мелких процессов), хочется большего. Если я сама не горю, как я смогу зажечь других?
С другой стороны, может я действительно не права, слишком абстрактно мыслю, в отрыве от реальности. Вполне можно жить и без этих вещей.

[Blaze]

Да, похоже. Про моих руководителей примерно такой расклад – 65 % 1-й тип + 35% от второго типа.
Руководители – жуткие формалисты (работаем только по инструкции) и боятся всего. Шагают осторожно-осторожно. Всё, что не входит в их картину миропонимания, подвергается осуждению, грубым насмешкам. Чаще всего управление происходит через запугивание, политика такая, что всех нужно держать в страхе. Так проще контролировать, управлять, люди в страхе тупеют.
Про меня думаю тоже, что 5-й тип больше всего соответствует.

У меня, как всегда, в вопросе про одну часть, сразу масса других всплывает. И я это все загруружаю в одном посте...

У нас много проблем самых разноплановых, которые я вижу. И я в других темах озвучивала часть их. Но при этом ведь компания существует и неплохо!
Хотя, я очевидно вижу, что тот ресурс, который есть у компании можно использовать гораздо результативнее.
Я просто себе зафиксирую структурно все эти проблемы, своё видение. На будущее пригодится.

А моя проблема именно в том, что тот тип отношений, который существует у нас – лично мне чужд. Мне тяжело так работать, с такими отношениями. Хотя свою роль и вклад в компанию я очень хорошо осознаю. Отчасти я и как буфер между руководством и остальными (смягчаю удар, нейтрализую негатив).
Мне хочется, чтобы люди приходя в компанию, работали с интересом, чтобы у них глаза загорались. Чтобы смысл был в работе, цель. Просто выполнять отлаженные операции, получая за это з/пл. 2 раза в месяц скучно…. И человек имея только такую цель не выкладывается, работает неэффективно, КПД низкий.
Вот примерно, что в голове у большей части персонала, это разговоры в курилках: «Есть инструкции, технологии. Нарушишь – получишь по полной. Шаг влево, вправо – расстрел. Проще молчать и жить по бумажке. А?!? Что там говорит ГД? Да забей на него. Пусть «радио» работает, покричит, успокоится. Инициатива – наказуема, да и работать сразу больше заставят. Неохота. Проще молчать и выполнять задания ГД. Зарплату все-равно заплатят».

Когда прихожу и озвучиваю проблему и свою часть ее решения. Чаще всего своидится это к выяснению и поиску конкретно того, кто посмел это так думать и так сказать! Вот сейчас мы его накажем! Т.е. не понимают, что это сигналы сбоев существующей системы, а не конкретный человек такой нехороший.
По своей работе, мне часто приходится взаимодействовать с руководителями всех подразделений нашей компании, и по таким вопросам, как формировать коллектив, как работать по-человечески с каждым в отдельности. К каждому нужен свой подход. Голый формализм – это убийство, неэффективный, мёртвый способ управления.
Получается хорошо. Внутри отделов выстраиваются и человеческие отношения между руководителем и подчиненным.

Замечу, что я против любых крайностей (либо уход в отношения, либо в формализм), я за золотую середину здесь.

Но я на себе чувствую формализм сверху, и от этого страдаю.

Лично мне при взаимодействии с моими непосредственными руководителями (ГД и учредителем) не хватает именно человеческого, души, тепла. Я его даю много. А самой черпать откуда? В принципе знаю откуда, да что-то тяжелее с каждым днем становится. Мне хочется проявлений открытости, честности, доверия, души при взаимодействии именно с моими руководителями. Руки только из-за этого опускаются.

Формирование миссии, скорее всего, у нас и не нужно вовсе. Есть отработанный стиль, компания живая.
Ты мне очень помог тем, что написал про разные стили управления (все они живые, и все – результативные). И про то, что всё должно быть само собой, без нажимов, убеждений.

И вопрос про миссию – это только маленькая часть, через миссию поиск лучшего, стремление к идеальному. Через миссию зажечь людей, изменить их подход к работе, к делу. Того чего у нас нет.
Очень здорово ты в новой теме раскрываешь – про «идеальное» и «навсегда».