Организационный консалтинг: особенности региональной работы, статья к обсуждению Опции

[Svetlana]

Предлагаю к обсуждению статью, опубликованную в ивановской газете "Професионал-Иваново" 29 августа 2008 г. в № 25 (196).

Организационный консалтинг: особенности региональной работы

Организационный консалтинг в Иванове – отрасль молодая, где 10-летние игроки бизнеса уже вправе считать себя старейшинами. Задумав серию публикаций о состоянии отрасли, мы решили посвятить читателя в историю становления этого бизнеса. Ведь без нее наш рассказ был бы не полон.

Ты помнишь, как все начиналось...

А начиналось все с кадровых агентств. Есть мнение, что кадровые агентства занимают позицию посредника между работодателем и работником. Это верно, если учесть, что у этой позиции есть две стороны. Одна – обращена в сторону работодателя, другая – в сторону работника. Поэтому всю работу с позиции посредника можно условно разделить на два противоположных потока интересов заказчиков услуг. Эти потоки определяют и перечень услуг в этой сфере. Формально эти перечни могут совпадать, пересекаться. Но именно направление потока интересов расставляет приоритеты и определяет различия. К сегодняшнему моменту эти приоритеты и этот перечень услуг, который в нашем регионе формировался с 1996 года, выстроились примерно в следующую «шкалу» интересов:



Смотрите, что получается, если поставить нашего посредника между трудоустройством и подбором персонала, т.е. в том месте, где встречаются интересы сторон. Интересы работника представлены здесь «трудоустройством». Соответственно, деятельность агентств по трудоустройству, обращенных в сторону своего заказчика, дальше оказания этой услуги, как правило, не распространяется, ни в ту, ни в другую сторону. Очевидно, что проводить какую-либо работу, направленную на повышение конкурентных преимуществ своих клиентов, такие посредники мало мотивированы. Вместе с тем, трудоустройство – востребованная в нашем регионе услуга. Следовательно, ее целесообразность ни оспаривать, ни доказывать нет необходимости.

Теперь обратимся в противоположную сторону. Работодатель нуждается в профессиональном посреднике, когда в его кадровом хозяйстве возникает трудно замещаемая и, чаще всего, «горящая» вакансия. Важность остальных услуг, решающих насущные кадровые проблемы – тем эффективнее, чем «ближе к телу» нашего работодателя они расположены – часто для него неочевидна. Поэтому где-то ближе к точке «подбор персонала» (реже – в сочетании с оценкой персонала) интересы работодателя и посредника встречаются.

Ученье – свет...

Теперь смотрите, какая «пропасть» разделяет потребности работодателя и работника в обучении и развитии до момента встречи их интересов. Причем потребности эти часто не только актуальны, но и вызываются взаимной заинтересованностью друг в друге. Не удивительно, что в работе с кадрами особую нишу занимают образовательные услуги. Ее представляют учебные центры, частнопрактикующие бизнес-тренеры и частично рекрутинговые агентства. Образовательные услуги в каком-то смысле тоже можно считать посредническими. Однако без осознания всех тех шагов, которые необходимо сделать сторонам до встречи интересов, в отрыве от практики решения кадровых и организационных задач, эти посредники тоже способны обслуживать либо интересы одной стороны, либо – другой.

Представленная схема отражает вчерашний и частично сегодняшний день отрасли. Так или иначе, все посредники занимают в ней ту или иную позицию, по тому или иному набору услуг, тому или иному отношению к основным игрокам рынка занятости. Как видно, этот подход не учитывает множества других взаимосвязанных потребностей, оказывающих неявное, но порой решающее влияние на качество услуг.

От роли посредника к роли союзника

Вот тут подходим к роли организационных консультантов. Этот «посредник» занимает самую сложную, но и самую интересную позицию. Его внимание направлено одновременно в обе стороны. Вместе с тем, позиция на шкале интересов сторон смещена ближе к работодателю, как наиболее активному участнику процессов занятости, создающему рабочие места и условия для работы. И она означает, что заказчиком услуг здесь так же, как и для рекрутинговых агентств, является работодатель. Однако высокое качество здесь определяется не столько оперативностью в заполнении «горящих» вакансий, сколько умением соблюдать баланс интересов. И эту позицию способен обеспечить только выбор, в качестве приоритета, деятельности по организационному консалтингу предприятий.



Эта деятельность, если она проводится планомерно, позволяет заполнять вакансии не в «пожарном» порядке, а на основе прогнозирования тех организационных «брешей», которые возникают отнюдь не случайно и вовсе не «вдруг». Что касается обучения и развития персонала, этот подход позволяет планировать его не вслепую или следуя моде, а ориентируясь на реальные потребности компаний в укреплении образовательных позиций, с одной стороны, и с другой – на реальные способности и потребности в развитии самих сотрудников.

Таким образом, разрыв интересов устраняется, а деятельность по развитию людей и бизнесов превращается в цикл. При этом сам посредник перестает стоять на пути интересов в позиции «меж двух огней». Он становится союзником, одним из равноправных и заинтересованных участников этого цикла, в центре которого – конкретные люди, а не абстрактные, не связанные друг с другом проблемы. Так реализуется клиент-ориентированный подход в этой сфере.

Вот теперь, глядя на обе схемы, можно говорить о состоянии организационного консалтинга в регионе более предметно, понимая, какую позицию и в какой связи с прочими проблемами занимает каждый вопрос этой темы.

Следующие наши публикации мы планируем посвятить новым технологиям этой отрасли. Забегая вперед, скажем, что читателя ждет рассказ о комплексе методов, в основе которых лежат достижения молодой науки соционики в синтезе с современными психологическими и кадровыми технологиями.

Светлана Макарчева, психолог ООО «Консалтинговый центр «Выбор».

Опубликовано в газете "Профессионал-Иваново" № 25 (196) от 29 августа 2008 г.

Продолжение следует.

[Svetlana]

Организационный консалтинг: в центре - люди

Мы продолжаем рассказ об организационном консультировании и об одном из перспективных его направлений – соционическом консалтинге. Речь, напомним, идет об использовании в этой деятельности методов прикладной соционики в их соединении со средствами современных психологических и кадровых технологий. В предыдущих статьях мы рассказали о таких инструментах, как социодиагностика и социоанализ. Сегодня этот рассказ будет продолжен.

«А мы пойдем другим путем!»

Организационный консалтинг – продукт для региональных бизнесов относительно новый. Идеальный вариант, когда его внедрение ложится на благодатную почву организации, управляемой хорошо подготовленным, личностно продвинутым руководителем. Таким людям свойственен достаточно нестандартный для российской ментальности подход к организации – не просто как к механизму, производящему прибыль, а как к сложно устроенному организму, в котором человеческий ресурс – одно из ключевых звеньев системы его жизнеобеспечения. Такому руководителю не нужно долго объяснять, что недальновидно делать этот ресурс «самым слабым звеном» этой системы.

Однако идеальные варианты в практике организационных консультантов – скорее исключение, чем правило, чему региональные особенности развития бизнесов, о которых мы рассказали в предыдущих публикациях, только поспособствовали. Поэтому и мы пошли в нашем повествовании об организационном консалтинге не напрямик, а следуя за развитием этой отрасли в той последовательности, в которой она проходила свой уникальный путь: с заполнения «горящих» вакансий, со «слепого» рекрутинга, с обучения стихийно подобранных коллективов. То есть не с «головы» этого организма, которому можно уподобить бизнес, а с «хвоста», с точек прорыва «слабых звеньев», вокруг которых и создавались фирмы-посредники, взявшие на себя часть организационных проблем своих клиентов.

Пройдя вместе с читателем этот путь, мы, наконец, приблизились к освещению понятия организационного консалтинга, как деятельности, поставленной с головы на ноги, способной решать разрозненные в деятельности посредников организационные проблемы клиентов не только комплексно, но и системно.

Система обмена информацией социума

Информационный подход – вот что придает системность описываемому здесь методу соционического консалтинга. Информационный подход лежит в основе самой науки соционики, благодаря чему закономерности, обнаруженные Юнгом, и созданная им типология, приобрели современное звучание. Информационный подход позволяет распространять само понятие «информация» на любые процессы, происходящие как в бизнесе, так и в обществе в целом, как в мире объективных фактов, законов, идей, технологий, так и в мире эмоциональных переживаний, настроений, убеждений, нравственных ценностей. Сама возможность передачи социального опыта в обществе обеспечивается благодаря информации и информационному обмену.

Взглянув с позиций такого подхода на человека, как на своеобразного носителя информации, обладающего не только способностью к ее восприятию, хранению и передаче, но и творческому преобразованию, созданию новой информации, и на этой основе – к активному и осознанному изменению окружающего мира, становится ясно, почему в центре внимания соционического консалтинга ставится именно человек. Люди – не просто звенья структуры любого сообщества, связанные определенными отношениями в определенной иерархии. Люди придают импульс движению любой информации – финансовой, материально-технической, морально-психологической, стратегической, имиджевой... И в этом движении информации люди могут как блокировать ее поток, так и облегчать, ускорять.

Понимание того, по каким законам движется информация, помогает прогнозировать ее пробуксовки, искажения и потери, риски сведения на нет управленческих усилий или организационных изменений. Это понимание обеспечивается, в свою очередь, пониманием, какие именно люди участвуют в движении и преобразовании информации, какими способностями они обладают, какими отношениями они связаны. Именно поэтому основными объектами социоанализа в организационном консалтинге являются следующие элементы организации: кадровый состав, распределение функций и ответственности, система мотивации, организационная структура.

«Метод страуса» в российской ментальности

В каких случаях соционический консалтинг необходим? Упомянув об особенностях российской ментальности, снова перечислим эти случаи в том порядке, в котором они становятся очевидны самим клиентам – от самых информационно закрытых к самым продвинутым из них. Это, прежде всего, ситуации кризисов, переломных моментов, требующих срочных организационных изменений, а также застои и спады в развитии фирмы.

Симптомы здесь могут быть разные: падение конкурентоспособности, снижение объемов продаж, отток клиентов или квалифицированных кадров, текучесть персонала, конфликты в коллективе, общая потеря управляемости. Интересно, что даже такие симптомы могут долго не замечаться руководителями, предпочитающими «прятать голову в песок» в надежде, что все наладится само. В результате к моменту обращения к консультантам такой бизнес не только стоит на краю пропасти, но и весело, с ветерком, уже в нее несется.

В менее критических случаях это могут быть такие задачи, как:

- оценка перспектив развития бизнеса, в котором только наметились первые тревожные «симптомы»,
- подбор персонала в сложившуюся команду с учетом корпоративной культуры,
- поиск исполнителей внутри организации для решения новой задачи, запуска нового проекта,
- оценка самодостаточности отдельных направлений для выделения в самостоятельный бизнес,
- передача управления от собственника топ-менеджеру,
- повышение конкурентоспособности регионального бизнеса в условиях «наступления федералов»,
- поиск собственного информационного «лица» и собственных уникальных ниш, формирование непротиворечивой имиджевой политики, ребрендинг и т.д.

Обобщая перечисленные задачи, скажем, что речь здесь идет о текущей оценке имеющихся в распоряжении ресурсов, позволяющей руководителю подходить к ситуациям возможных кризисов, которыми чреваты любые бизнес-процессы в развивающейся организации, более подготовленным, а сам бизнес сделать более маневренным и мобильным. Эта информация позволяет руководителю находить новые способы решения организационных проблем, опираясь на самые сильные стороны своих команд, трезво оценивая – слабые, и все меньше завися в этом выборе от внешней ситуации на рынке труда или качества предлагаемых здесь услуг.

«Знание – сила»

Завершая наш рассказ об организационном консалтинге, схему которого мы представили в первой статье в виде цикла взаимосвязанных задач всех участников этого процесса – работодателя, работника и консультанта – хотим пояснить, как столь разрозненные в пространстве и времени задачи могут быть соединены в одном цикле.

Секрет – все в том же клиент-центрированном подходе. Коучинг лидеров бизнеса, с одной стороны, и психологическое консультирование, профориентация, обучение соискателей или работающего персонала – с другой, позволяют согласовывать интересы всех сторон, как интересы конкретных людей, имеющих определенные закономерности функционирования психики и информационного обмена с окружающим миром. Соционические методы обогащают эту деятельность гораздо более действенными инструментами самопознания и самореализации, нежели те, что даются нам методом проб и ошибок.

Любой ресурс требует грамотного обращения. Мы привыкли получать знания по обращению со сложной техникой, финансами, мы изучаем законы права и законы экономики. У человеческой природы есть такие же объективные законы, которые тоже имеет смысл изучать, если помнить, что люди – самый главный ресурс.

Знание особенностей своего психологического типа, принятие сильных и слабых сторон своей личности делает человека – будь то соискатель работы, наемный работник или владелец бизнеса – более конкурентоспособным, по-настоящему творческим и активным. Это знание помогает развить свой потенциал до высот индивидуальной гениальности, принять свои естественные ограничения, расстаться с ограничениями искусственными, надуманными, научиться находить общий язык даже с самыми «сложными» партнерами. Соционика – одна из немногих наук о человеке, которая не располагает коррекционными методами. Она не стремится менять человеческую природу, она учит ее понимать. Пожалуй, главный метод соционического консалтинга – «знание – сила».

И вот когда такие «знающие» люди встречаются, у них есть все возможности для сотрудничества и процветания. Впрочем, здесь открывается очередная неисчерпаемая тема, заслуживающая отдельного разговора. Надеемся еще вернуться к ней в наших последующих публикациях.

Светлана Макарчева, психолог, кадровый консультант ООО «Консалтинговый центр «Выбор».

Опубликовано в газете "Профессионал-Иваново" № 30 (201) от 3 октября 2008 г.