Мнения о тренингах. Какие тренинги и тренера бывают Опции

[Александр Вакуров]

Итерации vs тренинги

Почти любое обучение навыкам производственного характера обычно происходит по двум схемам: тренинг или итеративное, без отрыва от производства, “повторение – мать учения” с уточнением на каждой итерации.

Это вот примерно как.

Тренинг – это когда учащегося посылают послушать, пописАть и подурачиться в группе на заданную тему. Если вы в самом деле хотите учиться и научиться – таким манером можно много получить. Если вас на такой тренинг послали, а тема вам наглухо неинтересна – вы в лучшем случае скажете, что “там было классно” и “о, я там много вынес оттуда”. Эмоций хапнете, а навыков – ноль.

Итерации – это когда с вам не заигрывает аниматор на тренинге, а злой (или добрый, пох) вышестоящий более опытный человек тычет вам пальцем сначала в ваши косяки. Потом, когда косяки устраняются, в недоработки, потом в мелкие недочёты, потом в неотшлифованность. И при этом вы делаете что-то полезное, а не занимаетесь холодными продажами бластеров на тренинге.

Тренинги порождают, как правило, роботов. Итеративный подход на выходе даёт мастеров. Особенно, если попутно с тыканьем пальцем в ваши косяки вам даётся какая-то теория, почему это косяки.

Итеративный подход – это Шаолинь. Тренинг – это сборы военной кафедры.

Итеративный подходом вы изучите Фотошоп. Тренингом – в лучшем случае Paint.

Итеративным подходом вы сможете изучить CATIA и спроектировать самолёт, например. Тренингом – научитесь пятью способами собирать самолётики из бумаги.

Рисовать неуродские портреты можно научиться за два-три десятка итераций, тренинг даст в лучшем случае умение рисовать смайлики.

[Александр Вакуров]

Стандарты работы и модель компетенций бизнес-тренера под потребности современного бизнеса

liros.ru

12.09.2006

Руслан Лемещук

В настоящее время область обучения и развития человеческих ресурсов продолжает развиваться и, за последний год, поднялась на качественно новый уровень. Произошли изменения в ожиданиях и требованиях современных заказчиков к профессионализму бизнес-тренера, качеству тренингов. Наблюдаются и изменения в предложении тренинговых решений, подходах к обучению и развитию человеческих ресурсов, что привело к расширению диапазона профессии бизнес-тренера и, соответственно, усложнило стоящие перед ним задачи.

Вера Карасёва, менеджер по маркетингу и связям с общественностью консалтинговой компании «ADDWIZE» : "Рынок тренинговых услуг в Украине становится всё более сложным, что создаёт определённые проблемы для его участников. Спрос на профессиональные тренинговые услуги растёт, потребности модифицируются. Предложение формируют новые игроки, которые стремятся найти и прочно занять рыночную нишу, предлагая новые или качественно улучшенные решения для заказчиков. Фокус же деятельности основных игроков рынка сосредоточен преимущественно на продукте и выстраивании личных отношений с заказчиками".

Важно отметить, что вопросы профессионализма тренеров и гарантии качества, предоставляемых тренинговых услуг остаются по-прежнему актуальными и открытыми, так как нет единого понимания профессии бизнес-тренера.

В Украине можно наблюдать разные модели работы тренеров, стили и практики. Анализируя истории успеха известных украинских тренеров, можно среди них выделить несколько наиболее ярких описательных характеристик тренеров, которые могут взаимодополняться.

Есть тренеры-шоумены, которые умеют отлично работать с участниками тренинга в аудитории и обеспечивают результаты на эмоциональном уровне. Вместе с тем, по отзывам заказчиков, они редко демонстрируют системный подход, не проводят структурированный анализ потребностей в обучении, не обеспечивают внедрение результатов обучения. Решение этих задач и ответственность за результаты обучения перекладывается на заказчика. Такие тренеры ориентированы больше на процесс и хороши под отдельные задачи, которые чаще всего не связаны с решением сложных бизнес- задач, а с решением проблем внутреннего климата и отношений в организации на уровне межличностного взаимодействия. Их личная энергия и творческий подход могут стать хорошим стимулом к изменениям для отдельных участников тренинга.

Есть тренеры-теоретики и тренеры-философы. Первые отстаивают позицию, что для решения бизнес- задач заказчика не обязательно разбираться в бизнесе, быть экспертом предметной области. По их мнению, для того чтобы обучить других основам менеджмента, не обязательно самому иметь практический опыт работы менеджером. Или, если речь идёт о техниках продаж,– чтобы обучить других искусству продаж, не надо быть самому продавцом, уметь продавать. Такие тренеры чаще выступают в роли фасилитаторов, ценность услуг которых для бизнеса выражается в их умении систематизировать знания целевой аудитории или предлагать «книжные» решения.

Стиль работы тренеров-философов – это расстановка акцентов, они, как правило, не опускаются до уровня инструментов и конкретных решений, а сосредотачиваются преимущественно на философии бизнеса. Они чаще выступают в роли авторитетных специалистов, дающих указания в повелительном наклонении.

В Украине растёт спрос на тренеров-практиков, которые предлагают системные решения, работают по стандартам, имеют практический опыт работы «по ту сторону», мыслят категориями бизнеса. Такие специалисты успешны как бизнес- консультанты и востребованы как агенты изменений в организации.»

Понимание стилей, методов обучения и подходов, практикуемых современными бизнес- тренерами, позволяет заказчикам реально оценивать преимущества и недостатки предложений, наполняющих рынок тренинговых услуг. Однако, вопрос «Какого тренера, под какие задачи и как выбрать?» в наше время по-прежнему является синонимом Шекспировского «Быть или не быть?» У современных заказчиков нет единого списка критериев выбора тренера. Такого списка и не должно быть, так как критерии выбора меняются в зависимости от приоритетов развития бизнеса. Одни компании, по-прежнему, руководствуются ценовым фактором при принятии решения о выборе тренинговой компании, другие – видят в тренере бизнес- партнёра, стратега изменений и формируют высокий уровень ожиданий.

Присущие рынку тренинговых услуг эволюционные процессы свидетельствуют о формировании качественно нового понимания работы бизнес-тренера и ценности, которую он призван создавать для заказчика.

Для того чтобы успешно решать задачи современного бизнеса, профессиональные бизнес-тренеры, по мнению Елены Пивень, директора по персоналу компании «МЕРКС», должны соответствовать следующим требованиям:

* Обеспечивать высокое качество и практичность предлагаемых решений;
* Нести ответственность за результаты тренинга;
* Демонстрировать высокие стандарты работы бизнес-тренера и специализироваться в отдельных областях (менеджмент, продажи, командообразование, логистика и т. д.), что, несомненно, влияет на качество предоставляемых услуг;
* Выдерживать баланс цена – качество и предлагать прозрачную политику ценообразования;
* Быть бизнес- ориентированным и понимать ключевые процессы бизнеса не из книжек, а на практике;
* Быть ориентированным на потребителя и не навязывать своих мнений и готовых решений;
* Уметь проводить качественные исследования и демонстрировать навыки проектного менеджмента.

Для того чтобы оценить степень соответствия тем или иным требованиям нужна система оценки. Во всем мире, работа тренера, как и любого другого специалиста, измеряется и оценивается. В Украине, до недавнего времени, не было единого понимания критериев оценки работы бизнес- тренера, Впрочем, как и не было и ни одной профессиональной программы подготовки бизнес-тренеров под потребности современного бизнеса.



Критерии оценки нужны для того, чтобы правильно сделать выбор, оценить уровень профессионализма бизнес- тренера и быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач.

Независимо от того, с какой именно целевой аудиторией приходится работать бизнес- тренеру, то ли с собственниками, директорами или торговыми представителями, есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения. Каждый практикующий тренер со временем вырабатывает свой уникальный стиль, формирует свои конкурентные преимущества, нарабатывает тренинговые «фишки», которые влияют на восприятие процесса обучения участниками тренинга и позволяют оценивать эффективность тренинга на эмоциональном уровне - «нравится» или «не нравится». Для того чтобы соответствовать ожиданиям современных заказчиков, бизнес-тренеру важно не только обеспечивать положительные результаты обучения на эмоциональном уровне. Важно определять и решать конкретные бизнес-проблемы.
Марина Мосиневич, директор по персоналу и корпоративным связям ООО «БАЙЕР»: «Современный бизнес- тренер должен отличаться желанием познать больше, постоянно самосовершенствоваться и стремиться к превосходным результатам. Он должен обладать яркой индивидуальностью, внутренней уверенностью, уметь доходчиво и просто объяснять материал и аргументировать. Вместе с тем, демонстрировать поведенческую гибкость, быть открытым и доступным в общении. Тренеру важно быть динамичным, ориентированным на результат и прагматичным, что обусловлено прикладным характером бизнес- тренинга. По-настоящему успешные тренеры должны выступать в роли инициаторов изменений, наставников, консультантов и деловых партнёров».

Сферы ответственности бизнес-тренера и первоочередные задачи, которые он должен решать, определяют принципы и стандарты профессиональной деятельности, которым профессиональный бизнес- тренер должен соответствовать.

Примером таких принципов и стандартов могут быть международные стандарты работы бизнес-тренера, которые адаптированы к региональным особенностям и внедряются в Украине в результате плодотворного сотрудничества Школы бизнес- тренерского мастерства и консалтинговой компании ADDWIZE с International Board of Standards for Training, Performance and Instruction (ibstpi).
Профессиональные принципы стандарты профессиональной деятельности бизнес-тренера (Рисунок 2):



Эффективно взаимодействовать и общаться:

* Использовать профессиональную речь, которая отвечает особенностям аудитории, бизнес- контексту и их уровню культуры.
* Профессионально владеть навыками вербальной и невербальной коммуникации, навыками активного слушания, обратной связи и деловой презентации.
* Знать интерактивные методы и технологии обучения, применять их в соответствии с целями обучения.
* Уметь устанавливать контакт с аудиторией и эмоциональная компетентность.

Улучшать и совершенствовать профессиональные знания и навыки:

* Расширять знание принципов и методов обучения, разрабатывать стратегии обучения.
* Постоянно обновлять свои профессиональные навыки и знания предметной и смежных областей, расширять спектр стилей обучения.
* Устанавливать и поддерживать профессиональные контакты, принимать участие в мероприятиях по профессиональному развитию и повышению квалификации.

Соблюдать профессиональную этику и придерживаться правовых норм:

* Следовать этическим нормам деятельности бизнес-тренера.
* Обеспечивать равенство в отношении к участникам процесса обучения.
* Соблюдать конфиденциальность, прояснять и избегать конфликта интересов Заказчиков.
* Уважать интеллектуальную собственность, включая авторские права.

Устанавливать и поддерживать профессиональное доверие:

* Моделировать образцовое профессиональное поведение бизнес-тренера.
* Уважать ценности и точки зрения других.
* Демонстрировать экспертные знания области специализации.
* Быть гибким и открытыми к изменениям.
* Согласовывать свою профессиональную деятельность с организационным контекстом и целями Заказчика.

Для того, чтобы бизнес-тренеру соответствовать ожиданием современного бизнеса, быть эффективным и результативным, важными являются описание поведения и основных личностных характеристик бизнес-тренера, который способен достигать выдающихся результатов именно в наших условиях. С этой целью был проведен ряд исследований, направленных на изучение ожиданий и требований современного бизнеса, что нашло своё отображение в модели компетенций бизнес-тренера.

В организации, модель компетенций позволяет сформировать набор критериев, который объединяет спектр конкретных видов деятельности сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач.

Модель компетенций является действенным инструментов при отборе сотрудников, оценке их исполнения в организации, управлении их вознаграждением, обучении и развитии. Предлагаемая нами модель призвана помочь практикующим тренерам оценить свой уровень профессионализма и определить основные направления их профессионального развития и самосовершенствования. Менеджеры по персоналу могут использовать данную модель при выборе поставщиков тренинговых услуг или в управлении эффективностью процесса обучения и развития в организации.

Компетенции бизнес-тренера структурированы по основным этапам процесса обучения и развития человеческих ресурсов: от этапа оценки потребностей в обучении до внедрения результатов обучения.

Такие этапы, как определение потребностей в обучении, подготовка и наполнение тренинга, являются наиболее важными этапами процесса обучения. Именно на этих этапах ведётся целенаправленная работа по определению результатов обучения «на выходе», изучению особенностей и ожиданий участников тренинга.

Компетенции, необходимые для эффективного выполнения задач бизнес-тренером на данных этапах следующие:

* Изучение потребностей в обучении, особенностей целевой аудитории.
Бизнес-тренер определяет цели и задачи обучения, расставляет приоритеты, проводит исследования, систематизирует и анализирует информацию. Владеет навыками проектного менеджмента. Тренер определяет существенные характеристики и особенности участников процесса обучения, управляет их ожиданиями.
* Планирование методов и материалов бизнес-тренинга.
Бизнес-тренер знает и планирует методы обучения, подбирает и адаптирует их с учётом особенностей участников тренинга, условий среды и формата обучения. Умеет определять ключевые моменты тренинга, подбирает контекстные примеры, разрабатывает рабочие материалы обучения в соответствии с целями и задачами обучения.
* Подготовка к тренингу.
Бизнес-тренер предвидит, и готовиться к трудностям, которые могут возникнуть в процессе проведения тренинга, умеет управлять конфликтами в группе и «сложными» участниками. Планирует и готовит все необходимые вспомогательные материалы, технические средства тренинга и помещение, где будет проходить обучение.
Бизнес-тренер управляет своими эмоциями и соблюдает бизнес-этикет.
* Управление процессом обучения.
Бизнес- тренер регулярно оценивает и анализирует выполнение задач на каждом из этапов процесса обучения, своевременно реагирует на изменения, корректирует ранее разработанный план действий и согласовывает изменения с целями обучения. Поощряет и поддерживает инициативы по обучению и развитию, доводит их до завершения.
Развивает сотрудничество со всеми участниками процесса обучения. Воспринимает и обдумывает идеи, предложенные другими.

Как правило, от тренера во время проведения тренинга ожидают оригинальности, уверенности, мастерства и демонстрирования знаний экспертной области. Для того чтобы реализовать эти и другие ожидания участников процесса обучения, необходимы компетенции:

* Методы и стратегии тренинга.
Бизнес- тренер поощряет устремления участников тренинга к саморазвитию, создаёт располагающие к обучению условия и мотивационный климат. Разрабатывает содержание и определяет параметры программы обучения, использует разнообразие средств и методов в процессе проведения тренинга. Обеспечивает участников тренинга условиями и возможностями для достижения успеха в их профессиональной деятельности, поощряет и стимулирует применение новых знаний и навыков на практике.
* Проведение тренинга.
Во время тренинга бизнес- тренер устанавливает правила тренинга, определяет основные ожидания участников тренинга, устанавливает ясные цели, применяет принципы управления временем. Он открыт и внимателен.
Тренер умеет задавать вопросы, управлять дискуссией, объяснять и обобщать, делать выводы; предоставляет чёткую, своевременную и конкретную обратную связь. Своевременно и в соответствии с ситуацией препятствует нежелательному поведению участников тренинга, доводит учебные мероприятия до завершения.
* Применение предметных знаний экспертной области для разработки лучших решений.
Бизнес-тренер собирает ресурсы для достижения целей обучения, выступает экспертом по тематике тренинга.
Изучает и анализирует проблемы заказчика, определяет причинно-следственную связь и предлагает проверенные практикой решения.
Демонстрирует глубокие знания области специализации, систематизирует свой прошлый опыт и источники информации. Консультирует и обеспечивает, чтобы обучение вносило полезный вклад в развитие бизнеса заказчика.

Поскольку тренинг должен приносить конкретные результаты и создавать определённую ценность для бизнеса, бизнес-тренер должен уметь работать с результатами обучения. Даже самый яркий и запоминающийся тренинг не будет эффективным и не сможет решить проблемы бизнеса, если надлежащим образом не обеспечить перенос результатов обучения в рабочий контекст. Критическими компетенциями являются:

* Оценка эффективности и результатов обучения.
Бизнес- тренер берёт на себя ответственность за результаты обучения, устанавливает критерии успеха и оценки обучения.
Отслеживает и анализирует реакцию участников тренинга, определяет и оценивает результаты обучения и ценность для бизнеса. Оценивает эффективность применения методов, учебных материалов, условий обучения. Проводит самооценку, открыт к критике, делает выводы и совершенствует своё мастерство. Составляет отчётную документацию, умеет разрабатывать рекомендации.
* Разработка стратегии внедрения результатов обучения.
Бизнес- тренер обеспечивает условия для синтеза и интеграции новых знаний и навыков, исследует и определяет условия, которые могут способствовать или осложнять применение приобретенных во время тренинга навыков и знаний на практике.
Обеспечивает возможности для практики приобретенных навыков. Поощряет участников тренинга разрабатывать собственные концепции и идеи, способствует постоянному использованию навыков и знаний в ежедневной деятельности.
Определяет и разрабатывает план внедрения изменений по результатам обучения.
Обеспечивает возможности для непрерывного процесса совершенствования приобретенных знаний и навыков.
Описанные выше принципы, стандарты профессиональной деятельности бизнес-тренера и модель компетенций уже нашла своё применение в лучших отечественных практиках. Международные стандарты и принципы профессиональной деятельности бизнес-тренера заложены в основу профессиональной подготовки бизнес- тренеров в Школе бизнес- тренерского мастерства. Тренеры ряда консалтинговых и тренинговых компаний, корпоративные тренеры известных компаний добиваются высоких результатов и успешно решают бизнес-задачи, работая по стандартам поведения, описанным в модели компетенций.

Модель компетенций и стандарты являются движущей силой, вектор действия которой направлен преимущественно на повышение качества как отдельно предоставляемых тренинговых услуг, так и рынка тренинговых услуг в целом.

В тот момент, когда кажется, что всё уже познано в какой-либо области, кто-нибудь обязательно делает открытие. Сегодня как раз время для открытий в сфере обучения и развития человеческих ресурсов, ведь единственный надёжный источник конкурентных преимуществ для современного бизнеса – это профессионально подготовленный персонал.

Статья публиковалась в журнале "Отдел кадров" №9(144) за сентябрь 2005

[Александр Вакуров]

Как измерить эффективность тренинга - www.liros.ru

Дмитрий Устинов, практический психолог, тренер

www.ustinow.ru

Тренинг Ораторского мастерства (ведущий Дмитрий Устинов)

Любой тренинг существует для результата, эффекта, пользы для участников. Однако, оценка эффективности - одна из самых сложных задач в этой области. Как, чем и в чем измерить? Что дал участникам данный тренинг? Что он в них изменил? Как он сделал их жизнь лучше? Чему научил? Над задачей оценки результатов многие ведущие тренингов постоянно задумываются, работают (а иногда сталкиваются!).

К сожалению, нельзя сказать, что у тренеров и заботящихся о результате участников хорошо получается оценить эффективность тренинга. Более того, многие тренеры знают, что оценка результативности тренинга – это самое тонкое место. Легко сказать до тренинга заказчику (или самим участникам), что тренинг повысит личностный уровень участников, мастерство продаж, результативность презентаций, эффективность переговоров, но трудно ответить на законные вопросы:

- А как я это узнаю?

- В чем это измеряется?

- Какой предполагается материальный результат?

И еще труднее предъявить искомый результат этим заинтересованным лицам после тренинга. Зачастую дело обстоит так, что тренеры даже и не берутся оценивать результаты. И, еще чаще, этими результатами сами неудовлетворенны. К примеру, одна из лучших тренеров женского пола регулярно рыдает у автора статьи на плече, страдая о малой пользе своих тренингов (очень хороших, кстати). Сказывается женская мнительность.

Надо сказать, что тренинговая психология вплотную занимается этим вопросом и даже написаны десятки диссертаций на тему оценки тренингов, но проблема в том, что теория и практика это «две большие разницы». В психологии не выработано абсолютно четких, простых и применимых на практике критериев оценки. Как и в любой гуманитарной области, измерить результативность весьма сложно, в отличие от точных наук и техники. «Человековедение» – это не физика, где можно измерить массу, давление, разницу в весе, силу удара, прочность материала, силу тока, напряжение, сопротивление. Человека измерить сложно.

Конечно, идеи для этого измерения в психологии есть. К примеру, берется контрольная группа "до", "после" - и проводится сравнение итогов тестирования. Или дается задание-испытание группе до и после. Но эти методы громоздки и подходят опять-таки для точных дисциплин с четкими физическими величинами и хорошей повторяемостью результатов. А для человека они подходят гораздо меньше, потому что человек существо само по себе малоизмеримое, непостоянное и капризное. И действительно, задумайтесь:

- Как измерить характер?

- Чем оценить счастье?

- В чем измерить личностный уровень?

- Как сравнить, кто лучше?

- В чем сила, брат?

- И, если сила в правде, как эту правду измерить?

Правильно, попытки ответить на эти вопросы есть. Но даже в результате многочасового психологического тестирования вырисовывается очень субъективная истина, которую надо трактовать со специалистом и все вновь сводится к субъективной оценке самого специалиста, а не точной, объективной оценке. И, уверяю вас, сколько специалистов, столько будет и разных трактовок одного и того же результата тестирования.

И хотя точных приборов для измерения эффективности пока не существует, оценивать результаты тренинга необходимо для самих тренеров, для того, чтобы держать уровень тренинга и совершенствовать его. А также и для рефлексирующих участников и заказчиков, которым не все равно, во что они инвестируют время и деньги. На эти категории читателей и рассчитан этот материал, в котором автор дает свои ответы на этот вечный вопрос: "В чем сила тренинга и как измерить его результативность? "
Эмоциональный результат и мастерство

Поделюсь личными критериями и выводами на основании своего многолетнего уже опыта ведения тренингов и семинаров. Для тренеров и организаторов будет полезно оценить свои тренинги с помощью этой системы и сделать выводы. Для участника полезно оценить тренинги, которые он прошел, для получения дополнительного посттренингового опыта и для учета этого опыта при выборе следующих тренингов.

Любой тренинг можно оценить по двум "осям" (вспоминаем математику). По оси "У" - эмоциональный результат тренинга, по оси "Х" – мастерство участников по итогам тренинга, содержательный, навыковый результат.

Эмоциональный результат - это душевный след, яркость тренинга, его эмоциональная насыщенность, количество переживаний (позитивных и негативных). Это наполнение энергией жизни, внутренняя сила для свершений, подзарядка личностных батарей. Это может быть, даже эйфория, восторг, переполняющая любовь к миру и людям по окончании тренинга, общий эмоциональный фон, полученный после него. Этот результат дает силы, ресурсы, энергию для жизни. При хорошем эмоциональном результате участники получают запас личной энергетики, внутренний мотор, огонь и желание жить и работать, получают дополнительное стремление преодолевать свою лень и страхи, реализовываться в жизни, добиваться успеха.

Тренер и сами участники могут оценить этот результат по эмоциональному состоянию участников в конце тренинга. Это можно оценить по огню в глазах, по живости реакций, уровню адреналина в течении тренинга, по тому, что называется атмосферой, преобладающим эмоциональным фоном в группе. Когда-то этим результатом будет являться желание изменить свою жизнь, найти новое дело, решиться на новые отношения, сделать смелый шаг к важному новому.

И, как следствие, результатом тренинга будет являться уже изменение качества жизни после тренинга. Например, я знаю, как после сильных в эмоциональном плане тренингов люди женились, разводились, находили другую работу, уходили со старой, меняли город, переезжали за рубеж… Конечно, трудно сказать, насколько эти изменения во благо. И точно можно сказать, что не все их окружение было довольно такими результатами тренингов, но ответственность за свою жизнь всегда только на самом человеке. И только он может решить, что такое хорошо, что такое плохо, когда дело касается его единственной (по непроверенным сведениям) жизни на этой планете.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ складывается из нескольких факторов:

Личная энергетика тренера. Его умение зарядить группу своей включенностью, собственной эмоциональной заряженностью и погруженностью в тему и процесс преподавания. Хороший тренер сам увлечен своей темой. Она для него самого интересна, жива, сам тренер к ней неравнодушен, и это аудитория чувствует, и сама заряжается этой темой. Хороший тренер умеет заводить группу даже на скучноватые, сложные, с виду малоинтересные темы и задания. Хороший тренер может удержать внимание в течение всего тренинга. Хороший тренер может завести даже уставшую в конце тренинга аудиторию. Хороший тренер может заставить участников вкладываться в обучение на все сто.

Энергетику можно сравнить с музыкой. Любимые песни поднимает нам настроение, заряжают мажором, или умиляют до слез лиричностью, музыка дает энергию на великие свершения или заставляет задуматься о вечном. Те, кто начинает утро с зарядки, хорошо знают, что лучший результат от зарядки именно в сочетании с бодрящими хитами и ритмами. А те, кто заменяет зарядку только мощным музыкальным центром, знают, что это все равно работает на поднятие настроения. В любом случае, хорошая музыка не оставляет равнодушной, как и хороший преподаватель.

И наоборот. Как музыка бывает грамотно сделанной, но бледной и невыразительной, так бывают тренеры умные и глубокие, но не обладающие личной энергетикой. Такой тренер скорее усыпляет аудиторию и хорошо, если это компенсируется чем-то другим. Но именно об эмоциональном результате тут говорить уже не приходиться.

Моя рекомендация практикующим тренерам, а также не только тренерам, но и преподавателям, учителям, лекторам и любым ораторам. Поскольку собственную энергетику изнутри себя оценить очень сложно, запишите фрагмент своего живого тренинга на видео и посмотрите свежим взглядом. Именно свежим взглядом - как на нового, незнакомого человека. И при этом просмотре постоянно задавайтесь по ходу вопросами:

- Заряжает ли меня этот человек?

- Увлекает ли меня его энергетика?

- Интересно ли мне его слушать?

- Держит ли он мое внимание?

- Хочу ли я к нему пойти на тренинг?

А для начинающих преподавателей и тренеров такая репетиция просто необходима – с виртуальной аудиторией перед камерой или с доверенными лицами. Видеокамера дает приближенный к истине взгляд на то, как вы говорите, как держитесь и живете на сцене, насколько от вас можно почувствовать энергетику. Выступите или покажите фрагмент перед опытными товарищами и узнайте их мнение на этот счет, и попросите их сказать только правду и ничего, кроме правды. Найдите возможность получить обратную связь от авторитетного для вас специалиста, тренера, преподавателя. В результате, имея представление о вашей реальности и зная свой стиль подачи материала, вы уже сможете добавить, усилить, выглядеть ярче.

Для участников же, чтобы оценить энергетику тренера, будет полезно познакомиться с фрагментом тренинга на ознакомительной встрече или начале тренинга и ответить себе на эти же вопросы:

- Интересен ли он мне как личность?

- Увлекает ли меня его речь?

- И готов ли я слушать этого человека двадцать часов подряд?

И если «да», то все в порядке, переходите к следующему пункту нашей статьи. Если «нет», переходите тем более.

Актуальность тренинга. Если темы тренинга и его практические задания «цепляют» группу, являются актуальной для нее, задевают за живое, то это еще один вклад в эмоциональный разогрев и атмосферу на тренинге. Если тема интересна и актуальна, то любой участник из скептика превращается в активиста и работает на тренинге как коммунист на субботнике. Актуальность тем тесно связана с социальным состоянием общества, его ценностями. Наиболее актуальные темы в настоящее время для нашего общества, к которым сводятся большинство наиболее востребованных тренингов и семинаров, в порядке актуальности:

1. Развитие личного мастерства, выживание и успешность в социуме: умение руководить, управлять, влиять, ораторское мастерство, переговоры.
2. Организация и конкурентоспособность бизнеса, умение делать деньги.
3. Умение жить счастливо, справляться со стрессами, личностный комфорт.
4. Умение строить отношения, любовь, сексуальность.

Мотивирование участников. Но просто актуальности тем тренинга мало. Важно умение мотивировать участников на работу на тренинге. Даже зная темы тренинга, участники, как правило, мало представляют их значение и как это может работать на их жизнь. А если и представляют, то зачастую представляют поверхностно, на уровне общих слов и абстрактных понятий. Хороший тренер умеет так развернуть конкретную тему, что она становится чуть ли не смыслом жизни и спасением человечества от всех бед. Хороший тренер умеет поднять значимость темы, что она становится для группы суперважной, хотя только что об этом участники могут даже и не думать.

Неопытный тренер мотивировать не умеет или делает это слабо, полагая, что и так все очень интересно и что, раз люди пришли, значит, они должны сразу включаться в активную работу. В результате он удивляется, почему же этого не произошло и испытывает острое чувство профессиональной несостоятельности от того, что люди не увлечены темой, отвлекаются, позевывают, ждут обеденного перерыва, не испытывают особого интереса и вяло работают.

Обычно самая слабая мотивация участников существует на корпоративных, ведомственных, закрытых (а не открытых) тренингах. Поскольку зачастую участников туда добровольно-принудительно загоняет руководство. И кто-то в коллективе считает, что и так все умеет, другие, что тема не стоит того, чтобы тратить на это время, третьим просто лень, четвертые скептики по жизни, пятые просто «тормоза», у шестых дел по горло и вообще не до тренингов. В этой ситуации без дополнительной мотивации проводить тренинг просто противопоказано.

Поэтому тренерам и преподавателям я рекомендую, использовать, как лучший способ мотивации, метод проблематизации. Заключается он в том, что каждую новую тему тренинга вы начинаете с постановки проблемы. А именно, с развертывания картинки о том, как сейчас делают многие люди, и как это плохо у них работает. С рассказа, как сейчас неутешительно обстоят у них дела, как все не получается. Как это отражается на их жизни, какие проблемы они с этого имеют, и как это лишает их новых возможностей. Постановка проблемы не должна быть очень затянутой, но должна быть абсолютно убедительной, с примерами, и даже со сгущением красок ради усиления эффекта, так, чтобы аудитория прониклась значимостью этой проблемы.

Как результат мотивации, у слушателей появляется желание учиться, сделать лучше, сильнее, исправить старое, добиться, наконец, нового. Результатом проблематизации является усиленное внимание к поднятой тренером тематике и желание изучать эту тему. Это и есть мотивирование участников на учебу. Когда почва для новой информации подготовлена, собственно содержание воспринимается гораздо лучше и усваивается уже с гораздо более высоким «КПД».

Если вы в роли участника, то для вас умение ведущего мотивировать на работу группу проявляется сразу в течение первых минут (в крайнем случае, десятков минут) общения тренера и группы. Для вас это умение тренера будет выражаться в формировании повышенного интереса к теме. Если все в порядке, то вы уже в первые полчаса почувствуете, насколько важна заявленная тема, насколько она для вас ресурсна, появится желание изучать и становиться мастером. И, если вся группа испытывает подобный энтузиазм, это уже хороший первый шаг для успеха тренинга.

Сила группы. Этот фактор впрямую влияет и на эмоциональную и на содержательную, учебную составляющую успеха тренинга. Под силой группы мы понимаем комплекс таких внутренних качеств ее участников, как личностный потенциал, интеллект, восприимчивость, обучаемость, способность к росту и изменению. Не все зависит в тренинге от ведущего.

Анекдот на эту тему. Порт. Бригада маляров красит корабль. Приходит начальник порта принимать работу. Смотрит, а корабль покрашен только с одной стороны. Он с удивлением и возмущением находит бригадира:

- Почему корабль покрашен только с одной стороны? Что такое? Почему?! Что Вы себе позволяете?!

- Ну, как, все по договору…

- Как по договору? По какому договору? Не может этого быть! Почему с одной стороны!?

- Все по договору…

- Как по договору!? По какому договору!? Давайте договор!

Поднимают они, наконец, договор, и бригадир читает:

- Ну, вот же. Все по договору. Вот здесь так и написано. Бригада маляров с одной стороны… Начальник порта с другой стороны… Все по договору…

Так и на тренинге. Ведущий красит корабль со своей стороны. Участники со своей. И эффективность тренинга во многом зависит от самой группы, тренинг – игра командная. При этом любая группа неоднородна по составу. Одинаково сильных составов не бывает, как не бывает одинаковых людей. Любую группу, как и любой коллектив, можно, с долей условности, распределить по некой шкале по силе-слабости. Вверху этого рейтинга находятся лидеры группы, неформальные вожаки, самые активные и продвинутые участники тренинга. Внизу «слабое звено», самые пассивные, заторможенные, иногда откровенно «замороженные» участники. Посередине находится «среднее звено», пятьдесят на пятьдесят. «Среднее звено» - это участники, неплохо работающие на тренинге, но только если все условия для их обучения сложились. Это участники в коллективе, превосходящие слабых, но уступающие лидерам.

При этом каждая группа имеет свое лицо и свою силу в сравнении с другими. В некоторых группах мало лидеров, много «тормозов» и эффективность работы в ней ниже, чем в другой группе, где сильных участников больше, а слабых меньше. В целом сильной группе все темы, задания, упражнения проходят сильнее, в слабой – наоборот. Если вы участник, то сильная группа это счастье и вдохновение, это возможность ориентироваться на лучших, возможность подтягиваться к высокой планке. Сильная группа интересна сама по себе, она заряжает и ведущего и сама себя на новые подвиги, на то, чтобы прыгнуть выше головы, в сильной группе происходят открытия и прорывы. Лучшие участники становятся объектом для подражания, группа всегда учится не только у ведущего, но и на своих же лидерах. И, вследствие этого, в сильной группе наиболее внушителен упомянутый эмоциональный (и учебный) результат. А слабая группа - это проблема для ведущего, это балласт для немногих сильных участников, это снижение эмоциональности и качества тренинга.

К сожалению, повлиять на силу группы ведущий тренинга почти не может. Это как повезет. Можно, конечно, устраивать кастинг, но в реальности так практически не бывает, и в группе участвуют и сильные и слабые. Единственная возможность повлиять на силу группы, это отсеивание откровенно тормозящих работу группы участников. Тренер несет ответственность за качество тренинга, и если уже стало очевидным, что какой-то участник тянет всю группу вниз, тренер имеет право применить свою власть и удалить его. У меня это бывает, к счастью, редко, но такое право я за собой оставляю.

Удаление возможно в случае, когда участник явно выбивается из русла, существенно тормозит, мешает, находится не в теме, имеет личные проблемы и неадекватное поведение, хронически раздражает или отвлекает товарищей по группе. В этом случае с ним стоит в перерыве, без лишних глаз поговорить и попросить вести себя по-другому. Если участник не внемлет, я уверен, что тренер обязан, ради всей группы, пожертвовать им. Бывает, что участник находится в измененном состоянии сознания, по-простому говоря, «под мухой», это тоже повод освободить от него коллектив.

Мне, как тренеру, дает силы на такое непопулярное решение, следующее размышление. Я, конечно, могу простить откровенную неадекватность и балласт, но я задаю себе вопросы: «Хотел бы я сам с ним работать вместе в паре, тройке, микрогруппе? Будет ли мне интересно с ним работать? Будет ли мне от этого польза? Посетят ли меня какие-то чувства, кроме разочарования от общения и работы с ним?» Каждый участник имеет право за свои же деньги работать с сильными, как минимум, вменяемыми и настроенными на работу людьми и тренер обязан помочь ему в этом.

Если группа на тренинге явно дифференцирована по силе, тренер часто стоит перед следующим выбором. На кого рассчитывать по уровню сложности тренинга - на сильных, или на слабых, или на средних? На всех сразу – нереально. То на одних, то на других – глупо и нелогично. Давать сложные задания для лидеров, перестанут справляться слабые. Рассчитывать на слабых – будет неинтересно лидерам. И это действительно бывает проблемой для тренера. Я рекомендую ориентироваться на наиболее многочисленное звено между сильными и средними, захватывая так больше участников по количеству. Тогда и сильные будут при деле, и средние смогут подтягиваться. И в какой-то степени слабыми придется жертвовать, как самыми неперспективными. Се ля ви. Такова жизнь. Впрочем, есть категория психотерапевтических тренингов, где есть смысл быть именно слабыми, тогда вы больше всего внимания от ведущего и получите. Так что всему свое место и время.

Если вы участник и уж так случилось, и вам неинтересно в слабой группе, возьмите себе дополнительное задание - помогать тем, кто не тянет. Дополнительное задание - становится, в какой-то степени, помощником ведущего. Брать на себя лидерские функции, быть лучшим, быть примером и объектом для подражания. Если вы такой лучший не единственный, то ваша общая активность вполне может скомпенсировать пассивность других. Если вы в сильной группе – радуйтесь и стремитесь соответствовать уровню.

Мы рассмотрели вертикальную ось в приведенной выше системе координат «Х» и «У». Ось «У» - эмоциональный результат тренинга, зависящий от нескольких рассмотренных факторов. Теперь рассмотрим другую ось, ось «Х» - умения, навыковый результат по итогам тренинга, собственно мастерство участников по итогам тренинга.

МАСТЕРСТВО УЧАСТНИКОВ ПО ИТОГАМ ТРЕНИНГА ИЛИ НАВЫКОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ

Мастерство по итогам тренинга, содержательный остаток от тренинга, учебный результат – это то, что, собственно, заявлено на знамени этого тренинга. То, чему предлагается научиться, освоить, постичь, отработать. Навыковый результат - это сухой прагматичный остаток, конкретные умения, знания, навыки, которые человек приобрел. Этот результат дает участнику компетентность и прочное владение мастерством. Это может быть развитие качеств личности, мастерство коммуникации, умение строить бизнес, выстраивать отношения, покорять окружающих, разобраться в людях и самом себе и так далее.

К этому результату относятся и новые личные установки, убеждения, ценности, взгляды на жизнь. Ради этого результата люди и приходят на тренинг и инвестируют в него свое время и деньги. Так от чего зависит сухой интеллектуальный результат тренинга? Его содержательный, а не эмоциональный результат? От чего зависят умения и навыки, то, чему научился участник по итогам тренинга? Рассмотрим и разберем эти факторы. Если вы тренер, то изнутри, если участник, то наблюдая со стороны.

Глубина знания темы. Насколько тренер глубоко разбирается в этой теме, насколько он сам в ней компетентен, насколько сам в ней является специалистом. Можно сказать, раз преподает, значит, специалист, но не все так просто. Имеет значение, уровень погружения тренера в эту тему. Есть разные ступени мастерства от более поверхностных, до углубленных. Для того, чтобы качественно учить других, недостаточно иметь самому достаточный уровень на уровне мастерства. Уровень простого мастерства, это хорошо, но мало. Его иной раз могут продемонстрировать и продвинутые ученики. Для по-настоящему качественного обучения необходим уровень преподавателя на порядок еще более высокий, чем есть у даже лучших учеников. Тренер, преподаватель обязан демонстрировать все, чему учит, не на уровне простого владения этим мастерством, а на уровне совершенного владения. Или близко к тому. Такое профессиональное мастерство характеризуется легкостью, непринужденностью, независимостью от усталости, личных проблем и любых мешающих обстоятельств.

И тогда тренер может объяснить тему, разобрать вопросы, дать инструкцию, оценить работу участников гораздо глубже и сделать разбор полетов также на высочайшем уровне. Этот уровень профессионального владения дает основания полагать, что содержательная часть тренинга будет на хорошем уровне.

Как лучше всего оценить знания другого человека, да и себя самого? С помощью неожиданных вопросов. Если человек знает только свою выученную с чужих слов «колею», то вопрос рядом с этой колеей будет ставить его в тупик. Как минимум, вызывать затруднения. Если тема своя, «родная» и выстраданная, в которой вы хорошо разбираетесь, то вопрос только натолкнет вашу творческую мысль на новые открытия и развитие этой темы. Поэтому проверить любого выступающего несложно, задав пару-тройку неожиданных вопросов рядом с этой темой. При этом даже если вы не разбираетесь в теме, по ответу всегда чувствуется, ориентируется в этой области оратор или может повторять только выученные мысли.

Стабильность. По-большому счету, профессионал от любителя отличается только одним. Стабильность – признак мастерства, говорят в народе. И это правда. У любителя бывают взлеты и звездные часы, когда у него все получается, но потом может последовать падение и провал. Мастерство любителя зависит от настроения, влияния других людей, мешающих факторов, самочувствия, усталости, гороскопа, критических дней, пятен на солнце. Мастерство любителя – это пики и падения, это синусоида вверх и вниз. Мастерство настоящего профессионала не зависит ни от гороскопа, ни от усталости, ни от настроения. Оно зависит только от него самого, от его решения делать дело или не делать.

Конечно, и у него есть некоторые колебания, но эти колебания расположены на высоком уровне. И ниже некоторой, все равно высокой планки, настоящий профессионал не позволяет себе опускаться. И тогда он профессионал. И так в любом деле, не только в преподавательской деятельности. Везде. Будь вы бизнесменом, менеджером, музыкантом, спортсменом, библиотекарем. Если вы профессионал в своем деле, то вас хоть ночью разбуди, вы продемонстрируете свой уровень. И за это профессионалов уважают, доверяют, рассчитывают на них. С настоящими мастерами легко делать бизнес и любые дела. А дешевые отговорки – удел непрофессионалов.

Так и у тренера. Если результаты нестабильные, где-то получилось, в следующий раз нет, один тренинг удачный, другой не получился, это говорит о недостаточном профессионализме. У настоящего мастера каждый тренинг удачен и уровень преподавания не зависит от внешних факторов, кроме смерти.

Подача материала. Это важнейший педагогический навык. Любую интересную тему можно загубить неумелой речью, косноязычной подачей, путаным объяснением. Хороший преподаватель, тренер умеет объяснять ясно, понятно, доступно даже для начинающих. Хорошо владеющий словом тренер доносит тему до каждого, даже не самого интеллектуально одаренного участника так, чтобы у него не провоцировался комплекс неполноценности. Мало знать тему, надо еще уметь ее объяснить и донести до сознания слушателей. Далеко не каждый преподаватель умеет это делать. Думаю, на своем опыте каждый из читателей вспомнит, что очень умных, но косноязычных, не умеющих донести материал, путано объясняющих лекторов и даже профессоров в институтах, которые мы заканчивали, достаточно. А вот понятно, доступно, качественно доносящих до студентов материал преподавателей немного. И их, как правило, студенты и любят.

Преподавательский анекдот. Коридор института. Разговаривают два профессора. Один другому жалуется:

- Понимаешь, студенты мне тупые попались. Один раз объяснил тему – не понимают! Второй раз объяснил – опять не понимают!! Третий раз объяснил, сам уже понял… – они все не понимают!!!

И действительно. Хорошо может объяснить материал только тот, кто сам его глубоко понимает. И, во-вторых, тот, кто может выразить свое знание на доступном для любого языке. Высший пилотаж – объяснить ядерную физику первоклассникам. Хороший педагог может это сделать даже для детей.

Мы рассмотрели две основных оси для оценки тренингов. Отсюда варианты:

1 тип тренинга. Отличный эмоциональный результат (по оси "У"), но скромный навыковый результат (по оси "Х"). Не значит, что это плохо - эмоциональная проработка тоже важна для роста человеческой личности. Для развития личности важна ценность эмоциональной насыщенности и эти тренинги дают возможность получить эмоциональную пищу, приятные переживания, ощущение счастья и духовной любви. К ним относятся тренинги по арт-терапии (терапия искусством), телесные тренинги, эзотерические практики. К таким тренингам я отношу все психотерапевтические тренинги, направленные на восстановление психологического комфорта и избавление от того, что мешает человеку жить счастливо. Например, "Фиолетовый тренинг", после которого человек находится в эйфории и очень любит весь мир еще довольно долго. Месяца два. Потом любит его уже потише, но тоже долго. Где-то полгода. К сожалению, любая эмоция недолговечна, но эмоциональный след (хотя и несравнимый с первоначальным) все-таки остается надолго, может быть, на всю жизнь. Правда, конкретные приобретенные навыки после такого тренинга участники, как правило, не смогут внятно сформулировать, но это не беда – потому что такая, учебная, задача не самая сильная сторона этого тренинга.

2 тип тренинга. Скромный эмоциональный результат (по оси "У"), но отличный навыковый результат и мастерство (по оси "Х"). К этому типу относятся обучающие тренинги, тренинги умений, тренинги, имеющие конкретную учебную задачу. К ним можно отнести тренинги по мастерству общения, переговорам, ораторскому искусству, развитию голоса, НЛП, очарованию, межличностным отношениям, бизнес-тренинги, продажи, тренинги успеха в социуме и т.д. Если тренинг высокопрофессионален (как и должно быть), то участники получают те элементы психологического мастерства, которые заявлены в содержании. И процесс тренингового обучения может быть интересен, может не очень, но в любом случае каких-то суперпереживаний, ярких эмоций и эйфории тут ждать не приходится. Зато полученные навыки кормят человека всю оставшуюся жизнь, поскольку они гораздо более долговечны по сравнению с эмоциями. В идеале, хороший тренинг дает долговременный навык – это как научиться плавать или ездить на велосипеде. Научился - и уже не разучишься. Хотя совершенствоваться еще, конечно, можешь.

3 тип тренинга. Хороший эмоциональный результат и хороший навыковый результат. Такое получается оптимальное соотношение яркость/содержательность (почти как цена/качество). Надо ли говорить, что яркость и содержательность одновременно - это то, к чему изначально стремятся все тренеры? Но реальность такова, что из-за своих концептуальных рамок достигнуть этого дано не каждому тренингу. Не побоюсь отнести к этому типу тренинги Центра практической психологии "Синтон" - теплая эмоциональная атмосфера плюс ориентированность на успех. Также могу назвать тренинги, у которых ноги растут из "Лайфспринга" ("Открытый форум", "Шаг в будущее"). Лайфспринг - это рискованная, спорная программа с нестабильными результатами, но уж зато, если человек ее принял и добился от себя самого хорошей работы на тренинге - он получает такие эмоции и такой успех в социуме, который до этого ему и не снились.

Ну, и напрашивается 4 тип тренингов. С низким и эмоциональным и учебным результатом. Да, и такое бывает, однако в современных условиях риск угодить в него все меньше и меньше. Почему? Потому что мы уже живем в мире жесткой профессиональной конкуренции во всех сферах услуг (торговли, производства) - и низкопрофессиональный тренинг не имеет шансов долго продержаться на плаву. Естественный отбор.

Все это роднит тренинги с едой. Бывает пища вкусная, как конфеты или мороженое. Бывает полезная, как пророщенное зерно или сырые овощи. Бывает и вкусная и полезная, как свежие фрукты или коктейль гербалайфа . И каждый человек вправе выбрать то, что для него сейчас важнее и актуальнее. Что делать, когда еда ни вкусная ни полезная, как холодные макароны в общественной столовой? Сначала повнимательнее посмотреть, на что похоже предлагаемое блюдо, на повара-практиканта, а потом подождать, когда не выдержавшую конкуренцию столовую преобразуют в приличное кафе.
До и после

Рассмотрим ряд дополнительных критериев, ключевых точек для оценки участником любого тренинга как «до», так и «после». Тренерам же стоит позаботиться об убедительности этих ключевых точек - насколько в их силах.

Во-первых, отзывы участников тренинга. Если тренинг (или тренинговый центр) имеет положительную репутацию, своих поклонников и сторонников, которые рекомендуют его пройти, если можно сказать, что сформировался «брэнд» тренинга – то это уже один из положительных факторов. Конечно, в отзывах участников надо учитывать эмоциональный эффект тренинга, делайте на него скидку - но и недооценивать отзывы тоже не стоит. Люди – они не дураки. В большинстве своем.

Во-вторых, зрелость тренинга и опыт тренера. Соберите информацию о том, сколько времени существует тренинг и каков опыт тренера. Если меньше года – вы рискуете попасть на обкатку и поучаствовать в экспериментальных упражнениях (хотя некоторым нравится). Если организаторы вам такую информацию вам отказываются или уходят от ответа – это уже симптом неблагополучия.

В-третьих, результаты участников, прошедших тренинг. Как изменились люди? Чему научились? Как меняется их жизнь? Как изменилось поведение? Окружение? Мироощущение? Сравнивайте «до» и «после» и делайте выводы. Только если лично вам не нравится эти изменения – еще не повод ставить тренингу двойку. Очень часто не нравится, когда человек перестает быть «ручным» для родителей, близких, сотрудников по работе. Когда мы теряем над «своим» человеком контроль и рычаги манипулирования. Когда человек становится сильнее нас и живет более самостоятельной жизнью. Так что, при оценке изменений отдавайте себе отчет, чем она продиктована – вашей личной выгодой или реальными успехами человека.

В-четвертых, резонанс с личностью тренера. Если разобраться, каждый тренер на тренинге дает себя. Свою личность, свой подход к жизни, свое мастерство, свое мировоззрение. Поэтому личность тренера должна вам нравиться. Если это не так, на тренинге вы будете бороться с раздражением и неприятием и о результатах говорить уже не приходиться. Если тренер вам не нравится – вы ничему не научитесь, поскольку от людей, не вызывающих доверия, любая информация неубедительна, проходит мимо и не воспринимается. Кстати, это еще не значит, что тренер плохой или вы неспособны к обучению. Это значит, что это просто «не ваш» тренер и вы настроены с ним на «разных волнах» – ведь другие участники его воспринимают по-другому? Если же у вас с тренером на занятиях происходит душевный резонанс, если вы вместе с ним гармонично мыслите, чувствуете, переживаете, радуетесь, учитесь – значит, все в порядке и это «ваш» тренер.

В-пятых, доверие тренеру. Похожая на предыдущую позиция, но несколько другая. Внутри каждого участника сидит Станиславский. Он все время оценивает – верю или не верю. Насколько вы верите данному человеку, преподавателю, педагогу, оратору? Насколько он представляется вам искренним, подлинным, настоящим. А не деланным, фальшивым, наигранным? Подлинность не сыграешь, ее можно только прожить. И это тоже признак высокого профессионализма для тренера. Включайте интуицию, прислушивайтесь к внутреннему Станиславскому. Если он верит, значит, все в порядке, результат приложится.

В-шестых, применимость полученных навыков. Тренинг нужен для реальной жизни, а не для неизвестно чего. Поэтому если вы еще до начала или хотя бы уже в процессе занятий видите конкретные реальные области применения (внутренний мир, отношения, коммуникации, бизнес) того, чего вы получаете – то это хороший тренинг. Если тренинг начинает работать в вашей жизни еще до того, как он закончился – значит, это очень хороший тренинг.

В-седьмых, стабильность результатов. После хорошего тренинга полученное мастерство не должно улетучиваться, как туман после восхода солнца. Вы и через месяцы и годы не должны растерять главное, чему вас научили – мастерство, говорят в народе, не пропьешь. Хотя будьте готовы к некоторому откату назад, если вы не практикуете полученные навыки.

И в-восьмых, положительные эмоции. Все в жизни надо делать с удовольствием – и тренинг не исключение из жизни, а ее самая концентрированная и насыщенная часть жизни. Если вам нравиться заниматься, если вы ждете этого дня, если вас радуют люди, с которыми вы там встречаетесь, если вы на тренинге ловите минуты творческого наслаждения, значит, ваш выбор правилен и тренинг неизбежно принесет свои результаты.

Эффект потолка



Это важная закономерность в результатах тренинга, наблюдаемая с регулярностью наступления зимы в наших широтах. К ней надо быть готовым любому человеку, увлекающемуся психологией и тренингами. Заключается «эффект потолка» в том, что чем больше тренингов человек проходит и чем больший опыт приобретает, тем меньший сравнительный эффект они дают. Рост мастерства идет по экспоненте (см. график). Первые тренинги, как первая любовь, приносят наибольшие и эмоции и практические результаты. Далее результаты несколько сглаживаются, становятся не такими сильными. И еще дальше человек практически достигает своего «потолка» в личностном росте, когда, несмотря на все усилия и вложенное в тренинги время рост и польза невооруженным глазом уже не столь заметны. Происходит это, по моим оценкам, примерно после восьми-десяти-двенадцати тренингов. Можно сказать, что человек в процессе личностного роста мудреет и набирается опыта - а опытного бойца удивить уже чем-то сложно. Даже при всем его желании быть удивленным. Происходит своеобразная адаптация личности к обучению. И завсегдатаю тренингов остается только ворчать, что, мол, раньше и тренинги лучше были и пользы от них больше и трава зеленее…

То же самое происходит и в спорте. Если вы с нуля начнете заниматься, например, в секции волейбола, то при известном старании, способностях и регулярности тренировок ваши успехи поначалу пойдут вверх семимильными шагами. Вы освоите и прием мяча и подачу и нападающий удар и передачу и прослывете хорошим спортсменом. Но после того, как вы завоюете место в волейбольной команде вашей корпорации, ваш спортивный рост замедлится, хотя вы не уменьшаете нагрузку. Просто вы приближаетесь к своему потолку и при тех же затратах сил мастерство растет уже не так быстро, а через некоторое время рост практически остановится.

Давайте взглянем еще шире и вы увидите, что

Этот закон природы – эффект потолка - касается обучения любому мастерству: английскому языку, бальным танцам, футболу, автовождению, теннису и любым профессиональным навыкам.

Означает ли это, что когда достигаешь своего потолка, можно расслабиться? К сожалению (или к счастью) - не означает! Чтобы поддерживать форму, смысл в тренировке все равно остается, поскольку любой спортсмен знает, что если он не будет тренироваться – его мастерство будет падать, и он постепенно станет откатываться назад. Это как на эскалаторе. Хочешь стоять – беги! Если остановишься – будет затягивать рутина, мозги ржаветь, чувства тупеть. Поэтому многие продвинутые участники ходят на тренинги, для того, чтобы поддержать полученное мастерство, личностные ресурсы и удержаться вблизи своего наработанного потолка.

Можно ли как-то обмануть этот «эффект потолка»? Можно, только если вы принципиально меняете область деятельности, вид спорта, иностранный язык, вид тренинга. Если вы занимались только на «навыковых» тренингах – тренинги с сильной эмоциональной составляющей будут для вас настоящим прорывом. Если вы занимались только на «эмоциональных» - психологическое мастерство будет для вас хорошим открытием. Ну, а если вы уже достигли всяческих вершин – мы будем у вас учиться! И в заключение нашего материала:

Желаем участникам успешных, полезных и ярких тренингов!
А тренерам и преподавателям желаем способных и сильных участников!

Источник: http://www.ustinow.ru/

[Александр Вакуров]

Какие бывают тренинги?

Александр Свияш, руководитель Центра позитивной психологии "Разумный путь".

Источник статьи: www.sviyash.ru

Тренинг является наиболее эффективным и быстрым инструментом развития и внутренних изменений.

Отличие от семинаров и обычного обучения.

Классификация тренинговТренинг является отдельной формой образовательного процесса, его особенностью является высокая интенсивность поведения занятий и использование разных способов достижения заявленного результата прямо в ходе тренинга.

Например, существует такая форма обучения, как семинар. В ходе семинара вам могут дать большой объем информации, но ведущий не ставит перед собой целью сделать так, чтобы вы практически усвоили то, что он вам рассказал. Вы получили информацию, а дальше либо сами усваивайте ее, либо обращайтесь к специалистам, чтобы они вас проконтролировали и помогли усвоить услышанное – на ваш выбор.

С тренинга люди уходят, получив практические навыки использования того, чему был посвящен тренинг. Или решив какую-то вою личную проблему, с которой не мог справиться самостоятельно длительное время.

Понятно, что обычно это невысокий уровень освоения навыков – из-за ограниченности времени проведения тренинга. Но первый опыт практического использования содержания тренинга вы обязательно получите.

Виды тренингов по

В целом все тренинги можно разделить на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга.

1. Тренинги навыков.

Цель тренинга – дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни.
Таких тренингов множество.

Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.

В сфере личностного роста к тренингам навыков относятся тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления блюд, скорочтения, макияжа и так далее.

Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).

Личностные изменения появляются здесь не как результат полученных навыков, а вследствие изменения самооценки человеком, который стал владеть какими-то дополнительными навыками. Например, юноша, боявшийся познакомиться с девушкой, после прохождения тренинга по технологии знакомств может легко решить эту прежде неразрешимую для него задачу. Естественно, при этом произойдут его позитивные внутренние изменения.

Виды тренингов по принципам набора

По принципам набора участников групп все тренинги делятся на открытые и корпоративные.

Открытые тренинги - это тренинги, на которые собираются совершенно различные люди, заинтересованные в получении соответствующих навыков и оплатившие тренинг из собственных средств.

Корпоративные тренинги проводятся с персоналом какой-то организации (группы организаций) по заказу ее руководства. То есть сотрудники этой организации обязаны пройти тренинг в порядке повышения своей квалификации. В большинстве случаев это тренинги навыков (бизнес-тренинги).
Оплата работы тренера проводит компания.

2. Трансформационные тренинги.

Цель тренинга – выйти из проблемной ситуации.
К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), поэтому он называется «трансформационным».

Естественно, что в большинстве трансформационных тренингов человек тоже получает какие-то навыки, но они не являются главной задачей тренинга.

В некоторых случаях в ходе тренинга человек не получает никаких новых навыков, которые он затем смог бы использовать в обычной (вне тренинга) жизни. Сюда относятся многие тренинги, связанны с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу. У человека, прошедшего такой тренинг, обычно резко повышается самооценка, и он становится более позитивным и эффективным человеком. Хотя навык хождения по углям ему вряд ли пригодится в будущем.

На трансформационные тренинги люди ходят, чтобы решить какие-то свои задачи. Полностью удовлетворенные люди, либо люди, не желающие получать внешнюю помощь, либо не верящие, что эта помощь им поможет, на тренинги не ходят.
Оплачивая тренинг, человек тем самым подтверждает важность получения для себя новых знаний или навыков. Он уже смотивирован на личностные изменения, и тренер всего лишь должен дать ему то, зачем он пришел.

Виды тренингов по степени жесткости



Трансформационные тренинги могут иметь различную степень жесткости используемых процессов.

К мягким тренингам относятся такие, в ходе которых его участники получают новую информацию, выполняют задания, участвуют в играх, анализируют по предложенным тренером правилам свои и чужие ситуации. И в итоге понимают, каким образом возникла та ситуация, которая привел их на тренинг. И каким образом из нее нужно выбираться. Внутренняя трансформация произошла.

В тренингах средней жесткости используются более провокативные методы – ролевые игры (игры, где нужно принимать сложные решения, ломающие устоявшиеся убеждения типа «Воздушный шар»), задания на взаимодействия с неприятными людьми (например, попросить деньги у прохожего), совершение несложных, но ранее неприемлемых или осуждаемых поступков, и так далее. Эти тренинги обычно дают лучшие результаты, но для людей с тонкой психикой они могут стать источником сильного стресса.

Таких тренингов существует тысячи, и они могут быть направлены на улучшение отношений между людьми (Мир начинается с тебя), повышение самооценки, создание семьи (Как выйти замуж), повышение сексуальности (Школа гейши), изменение отношений с деньгами (Как стать магнитом для денег), поиск призвания (Как найти вое дело) и так далее.

В тренингах высокой жесткости используются еще более провокативные приемы, которые сначала выводят человека из привычного состояния закрытости и контроля над ситуацией (например, путем прямых оскорблений). А затем, когда человек сбрасывает привычные защитные оболочки, с ним проводится работа, приводящая к сильным внутренним изменениям. Сюда относятся тренинги по американской методике «Лайф спринг» и производные от них.

Чаще всего трансформационные тренинги проводятся в форме открытых тренингов.
Иногда компании заказывают корпоративные трансформационные тренинги для своих сотрудников. Обычно это тренинг командообразования, проводимый в форме коллективного преодоления сложных препятствий (например, «Веревочный курс»).

3. Психотерапевтические тренинги.

Цель тренинга – устранить неприятное психическое состояние.

Эти тренинги предназначены для устранения каких-то устойчивых психологических отклонений – чувства вины, повышенной тревожности или мнительности, недовольства собой, страхов, неуверенности и так далее.

В ходе тренинга его учащиеся выполняют ряд заданий, смысл которых может быть для них непонятен или неочевиден (интенсивно дышат, рисуют, разыгрывают ситуации), но в совокупности проведенные процессы дают желанный результат – изменения психического состояния на более спокойное и радостное.

Сюда относятся тренинги по Арт-терапии, расстановки по Хелингеру, трансперсональная психотерапия, телесная психотерапия, танцевально-двигательная терапия и так далее.

В ходе этих тренингов люди обычно получают некоторые навыки, которые они затем могут использовать. Но получение конкретных навыков является дополнительной функцией тренинга.

4 Тренинги духовного развития

Цель тренинга – дать новое мировоззрение, новую систему ценностей.

В ходе тренинга дается некоторая новая философская или философско-религиозная модель мироустройства и практические навыки по существованию в рамках этой модели.

Например, йога, даваемая в финес-центрах – это обычные оздоровительные упражнения. А йога, которую дают Учителя, прошедшие обучение в Индии и получившие благословление на проведение обучение, дают своим ученикам не только комплекс физических упражнений, но и .целостную картину мироустройства и рекомендации по проживанию в мире, включая систему питания, поведения, систему целей и все остальное.

Тренинги, относимые к тренингам духовного развития, легко определить по их названиям. Обычно в названиях заложены некоторые высшие цели, которые резко отличаются от целей вполне прикладных тренингов навыков, например. Типичные названия тренингов духовного развития: «Система Эволюционного Развития», тренинг "Путешествия вне тела. Обучение практическим навыкам", тренинг «Третий путь» и так далее.

5. Оздоровительно-развивающие тренинги

Цель тренинга – дать навыки по повышение возможностей нашего тела.

Сюда не относится подготовка спортсменов – она ставит своей целью победу в соревнованиях.

В ходе оздоровительно-развивающих тренингов его участники выполняют ряд заданий и или осваивают упражнения по работе со своим телом, которые затем можно будет выполнять самостоятельно.

В принципе, обычно это разновидность тренинга навыков, но имеющая специфическую сферу приложения – свое тело. Иногда оздоровительно-развивающие тренинги не дают навыков для последующего самостоятельного использования, поскольку упражнение можно выполнять только в группе.

К оздоровительно-развивающим тренингам можно отнести различные дыхательные практики, динамические медитации Раджниша, энергетические практики, сексуальные тренинги (Мужская сила) и так далее.

На этом классификация тренингов завершается. С одной стороны к рассмотренным тренингам примыкают различные обучающие программы типа отдельных семинаров, программ подготовки по специальности или по повышению квалификации. В этих программах тренинги могут быть использованы как отдельный элемент интенсивного обучения и привития практических навыков.

С другой стороны к тренингам могут примыкать различные религиозно-духовные учения, которые не являются тренингами, но могут использовать тренинговую терминологию и названия – для привлечения к себе людей, изначально не готовых заниматься религиозными или духовными практиками.

Еще возможный вариант – людей привлекают на необычные трансформационные тренинги, в ходе которых проводится сильная работа по привлечению работать в структурах сетевого маркетинга. То есть истинной целью мероприятия является не сам по себе тренинг, а набор участников для работы в структурах МЛМ.

[Александр Вакуров]

Как выбрать тренинг

Александр Свияш руководитель Центра позитивной психологии А. Свияша «Разумный путь».
Источник статьи: www.sviyash.ru

Сегодня предлагается достаточно большое количество тренингов, в описаниях которые используют одни и те же слова и выражения (повысим вашу самооценку, достигнем внутренней гармонии, откроем новые возможности и т.д.). Поэтому часто возникают сложности с тем, на какой тренинг из множества возможных стоит пойти.

Можно дать некоторые рекомендации по выбору тренинга, чтобы потом не испытывать разочарования.
Прежде, чем посетить какой-либо тренинг, рекомендует учесть следующее:

1. Попробуйте понять, зачем вам нужно пойти на тренинг.

Как правильно выбирать тренингВ самом общем виде тренинги можно разделить на тренинги навыков, трансформационные тренинги, психотерапевтические тренинги, тренинги духовного развития и оздоровительно-развивающие тренинги.

На тренингах навыков вас чему-то научат – свободному общению, ораторскому мастерству, управлять своим временем или деньгами, не бояться публичных выступлений, соблазнять мужчин или женщин и так далее. В ходе тренинга вы узнаете приемы или упражнения, которые затем будете выполнять сами.

На трансформационных тренингах вы что-то осознаете в себе, откроете в себе новые возможности или увидите пути решения проблемы, которую вы долгое время не могли решить самостоятельно. Здесь нет устоявшихся методик, различные авторы предлагают самые разные пути внутренней трансформации – от хождения босиком по огню до принятия новой философии жизни. В ходе тренинга вы будете выполнять самые разные задания и упражнения, совокупность которых должна дать нужные вам изменения прямо в ходе тренинга.

На психотерапевтических тренингах вам помогут избавиться от навязчивых состояний – страхов, чувства вины, хронического раздражения и так далее. В них обычно используется гештальт-терапия, арт-терапия, метод расстановок по Хелингеру, трансперсональная (дыхательная) психотерапия и другие психотерапевтические технологии. Обычно все ваши вопросы решаются в ходе тренинга, и дальше вам не придется особенно напрягаться.

На тренингах духовного развития вам предложат какую-то новую философскую или духовно-религиозную модель мироздания и научат методам существования в этой модели.

На оздоровительно-развивающем тренинге вы научитесь приемам повышения своей энергетики, повышения сексуальности, дыхательным практикам, поучаствуете в динамических (подвижных) медитациях и так далее.
Определитесь, какого рода задачу вы хотите решить, и вперед! Осознанно и с учетом последующих рекомендаций.

2. Попробуйте оценить, какой степени жесткости вам нужен тренинг.

Психотерапевтические и трансформационные тренинги сильно различаются по степени воздействия на психику человека.

Если у вас нежная, ранимая душа, то вам нужны мягкие тренинги.

Если вы чувствуете свою внутреннюю силу, вы уверены в себе и достаточно критичны, то вам прямая дорога на жесткий тренинг (например, сюда однозначно относятся тренинги, проводимые по американской методике «Лайфспригн», хотя реально они могут называться по другому).

Если вы не очень чувствительны, но и не считаете себя слишком сильным человеком, то выбирайте тренинги малой или средней жесткости.

К сожалению, мало какие тренеры или психологические центры указывают, какого рода тренинги они проводят. Тренеры и центры, являющиеся Участниками Ассоциации профессионалов развития личности, должны на своих сайтах делать указания о степени жесткости проводимых тренингов.

Если такого указания нет, то спросите об этом у знакомых, прошедших нужный вам тренинг – если такие найдутся, конечно. Или зайдите на форум этой организации и задайте такой вопрос тем, кто уже проходил интересующий вас тренинг. И лишь затем принимайте решение о его посещении. Человек со слабой нервной системой, попавший на жесткий тренинг, может испытать сильный стресс или даже получить психологическую травму – так иногда бывает, к сожалению.

3. Определите свои приоритеты.

Возможно, вы читали какие-то книги по саморазвитию, и что-то в них вам понравилось. Вернитесь к такой книге и посмотрите – скорее всего, в ней размещена реклама тренингов понравившегося вам автора. Либо наберите его фамилию в поисковике Интернета, и сразу станет ясно, занимается ли он (или его ученики) проведением тренингов. Если да, то есть смысл пойти туда – в итоге вас не разочарует хотя бы содержание тренинга, что нередко бывает при посещении тренингов неизвестных вам тренеров.

4. Используйте рекомендации знакомых. Разумно.

При выборе тренинга люди нередко ориентируются на советы знакомых, прошедших интересующий вас тренинг, или побывавших на другом тренинге интересующего вас тренера.

Рекомендации стоит выслушать – они дадут дополнительный материал для осознанного принятия решения. Даже какая-то рекомендация лучше, чем полная неизвестность.

С другой стороны, посмотрите, насколько для вас значима оценка вашего знакомого, то есть насколько вы близки к нему по уровню развития, мировосприятию, самооценке, рациональности, эмоциональности, уровню внутренней силы и так далее. Если вы уверены в себе и критичны, то вам вряд ли пригодятся рекомендации вашей постоянно восторженной и эмоциональной знакомой.

Особенно осторожно стоит относиться к оценкам с крайними значениями - избыточной критичности и избыточной восторженности. Критичность может возникнуть, если человек случайно забрел на тренинг, не подходящий ему по мировоззрению или степени жесткости, например. Восторженность может быть результатом скрытых манипуляций со стороны тренера, которые вам сильно не понравятся.

Более объективной можно считать рекомендацию знакомого, который опишет вам плюсы и минусы пройденного им тренинга, даже не раскрывая его содержания (если вы будете знать, какие задания там выполняются, то можете не получить желанный эффект от тренинга).

Будьте осторожны с ситуациями, когда ваши знакомые с горящими от восторга глазами настойчиво приглашают вас прийти на заключительную встречу выпускников тренинга. Возможно, они будут обращаться к вашей совести или чувству дружбы, грозить разорвать с вами отношения, если вы не придете, и так далее. Обычно так ведут себя участники тренингов серии «Лайфспринг», где используется техника жесткого манипулирования для привлечения новых клиентов. Если вы поддались на их уговоры, то будьте готовы к тому, что через неделю вы сами будете с горящими глазами носиться по городу и приглашать на тренинг уже других своих знакомых.

5. Определитесь, какое предложение существует по выбранной вами теме.

Как правильно выбирать тренингСегодня это сделать несложно – в Интернете есть несколько сайтов, специализирующихся на представлении информации о проводимых тренингах. Это сайты www.samopoznanie.ru www.treko.ru и другие. Информация там представлена не тематически, поэтому придется сначала ориентироваться на названия тренингов, а затем искать их более подробные описания на сайтах тренеров или тренинговых центров. Хотя описания обычно являются рекламными текстами из них очень трудно понять, чем же вы будете заниматься на тренинге. Хотя общую тональность тренинга (агрессивность, деловитость, романтичность и т.д.) по рекламе обычно можно уловить.
Если описания тренингов в Интернете нет, то стоит задуматься, почему так происходит.

Такая ситуация может быть следствием необязательности, безалаберности тренера. Чему вы сможете у него научиться?

Она может быть результатом молодости тренера и отсутствии у него средств или оргспособностей для создания своего сайта. Либо он настолько амбициозен, что не может сотрудничать ни с каким из существующих центров, имеющих свои сайты. Ходить на такие тренинги – это большой риск.

Еще вариант – тренинг является скрытым приглашением для работы в какой-то компании многоуровневого маркетинга. Вас приглашают на экзотический тренинг, в ходе которого с вами проведут активную работу по привлечению на работу в эту компанию МЛМ.

6. Оцените организацию, которая проводит тренинг.

Тренеры могут быть тренерами какого-то тренингового центра, или быть свободными, независимыми тренерами (фрилансерами).
Сначала о тренингах, которые проводят тренинговые центры.
Если тренинг предлагает тренинговый центр, то внимательно изучите его сайт. При оценке тренингового центра учитывайте следующие факторы:

* сколько лет существует центр. Новые центры могут заявлять самые интересные программы, но, скорей всего, вас ждут немалые сложности в ходе тренинга – неудобные условия, слабая организация процесса, любительское качество проведении и так далее. В новых центрах обычно высок энтузиазм тренеров, но слаба организация и материальная база.

* какие именно тренинги проводит данный тренинговый центр. Тренинги могут быть более прикладными, рациональными, или более эзотерическими, мистическими. Это легко отслеживается по названиям тренингов и задачам организации.

Кроме того, любой тренинговый центр делает свою Рассылку, где публикует новые материалы – они помогут вам понять направленность деятельности центра.
Зайдите на форум этого центра, посмотрите, на какие темы общаются участники тренингов – оцените, захотите ли вы общаться с этими людьми в будущем.
Интренет дает огромные возможности для оценки

* с кем данный центр сотрудничает – с какими тренерами или трениговыми центрами. Возможно, вы что-то слышали о партнерах – это позволит хотя бы косвенно оценить направленность работы тренингового центра.

* имеет ли тренинговый центр своих тренеров либо работает только с приглашенными тренерами.

Если тренинговый центр имеет своих тренеров, то это может говорить о его стабильности и целенаправленности – оцените, в чем она состоит.

Некоторые тренинговые центры являются авторскими, то есть в них преимущественно развивают идеи или наработки руководителя центра. К таким центрам относится Центр «Синтон» (руководитель – Н.Козлов), Институт развития человека (руководитель – М.Норбеков), Центр позитивной психологии «Разумный путь» (руководитель – А.Свияш), тренинг-центр Марика Хазина и другие. Ознакомьтесь хотя бы поверхностно с идеями руководителей авторских центров и оцените, согласны ли вы с ними. Если да, то можете смело идти на тренинг в этот центр – качество услуг там обычно высокое. Если вы не согласны с идеями руководителя центра, ни вызываю ваш внутренний протест –стоит пойти куда-то еще.

Многие тренинговые центр, особенно специализирующиеся на бизнес-тренингах, порой не имеют своих тренеров работают только с приглашенными тренерами (фрилансерами). В этом случае не стоит оценивать сам центр, а нужно найти информацию о тренере и понять, готовы ли вы быть участником его тренинга.
Кроме того, очень важно обратить внимание на то, насколько профессионально вам ответили по телефону, когда вы позвонили в тренинговый центр. Если вам ответил какой-то случайный посредник на домашнем телефоне, то не ждите высокого качества услуг.

Если вы отправили заявку на сайт, то как быстро вам ответили, перезвонили ли для уточнения заявки, напомнили ли о тренинге накануне его проведения – эти элементарные для любой нормальной организации правила часто не выполняются в любительских объединениях тренеров-энтузиастов, которым хочется «спасать человечество», но плохо получается с менеджментом и прочими бизнес-премудростями. Плохая организация на стадии формирования группы часто говорит о низком качестве предоставляемых услуг.

7. Стоимость услуг.


Еще один важный показатель – стоимость услуг данного тренера или тренингового центра. Обычная зависимость – чем выше опыт тренера и качество его тренингов, тем выше цена. Такая зависимость соблюдается не всегда, но в целом такая тенденция имеется.

Стоимость тренинга определяет, каким будет контингент участников тренинга.

Молодежь может позволить себе посещать двухдневные тренинги стоимость 3-4 тыс.руб. (данные на конец 2008 года)

Двухдневные (16 часов) тренинги стоимостью от 7000 руб и выше доступны более состоятельным участникам, то есть людям в возрасте от 30 лет и выше. Оцените, в какую аудиторию участников вы хотели бы попасть, чтобы чувствовать себя комфортно.

Если на стадии выбора тренинга вы так или иначе учтете приведенные выше показатели, то с высокой степенью вероятности вы попадете туда, куда вам нужно. И получите именно тот результат, к которому вы стремитесь.

[Александр Вакуров]

Профессионализм в бизнесе: тренинговые компании

www.training.com.ua

Автор: Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» №6 (93), 2003 г

Взгляд Олега Хомяка тему профессионализма в бизнесе: насколько профессиональной является та или иная тренинговая компания,что подразумевать под "непрофессионализмом", каковы его причины, как с этим бороться?

В февральском номере "ОК" №4, 2003 г. в разделе "ПерекрестОК" прочитал мнение Валерия Кушниренко (вице-президента по работе с персоналом –"1, Inc.") пo поводу взаимодействия с тренинговыми компаниями.

Тему, которую поднял Валерий, я для себя обозначил как тему профессионализма в бизнесе: насколько профессиональной является та или иная тренинговая компания. На мой взгляд, крайне важным является определить, что мы имеем в виду под "непрофессионализмом", каковы его причины, как с этим бороться? И в продолжение поднятой "ОК" дискуссии, хотелось бы высказать свое мнение по этому поводу.

По поводу определения понятия "непрофессионализм"

Любой специалист в любой сфере начинает свою деятельность как начинающий специалист. И можно говорить, что в процессе профессионального роста специалист проходит (если, конечно, проходит) через различные "уровни профессионализма". На каждом уровне специалист обладает определенными компетенциями — знаниями, навыками и, что не менее важно, определенным уровнем личностной зрелости, которая проявляется в способности брать на себя ответственность .

Можно ли говорить о начинающем тренере, что он — непрофессионал? Конечно, нет: он ведь начинающий. А кто же тогда "непрофессионал"?! По моему мнению, это тот специалист, который берется за работу, не соответствующую его компетенции. И, естественно, он ее не может выполнить качественно. То есть этот "специалист" в данном контексте является "безответственным", "личностно недозрелым". И проблема здесь не в нехватке профессиональных знаний и навыков, а в отсутствии рефлексии (что я могу, чего не могу) и, как следствие, отсутствие ответственности за свои действия. И Валерий Кушниренко представил наиболее яркое описание поведенческой активности таких тренинговых компаний (сначала продадим, а потом разберемся).

Что я имею в виду под "личностной зрелостью"?

Когда идет разговор о развитии человека, выделяются различные стадии зрелости: детство, подростковый период, юношество, зрелость и т.д.

Многие взрослые (по паспорту) люди, находятся на уровне инфантильной (детской) личности, другие на уровне подростковой и т.д. Я говорю не только о тренерах, но и о руководителях, занимающих высокое положение. Может ли ребенок нести ответственность за все свои действия? Нет, конечно. Он еще не достиг зрелости. Зрелые личности встречаются довольно не часто. Почему — другой вопрос.

Теперь о причинах "непрофессионализма" в тренингах и вообще в сфере управления человеческими ресурсами

Итак, есть факт — "непрофессиональные" тренинговые компании. То есть компании, которые готовы сделать "любэ". Соответственно, говорить о какой бы то ни было зрелости не приходится (хочу и все тут, как ребенок). Но возникает любопытный вопрос: "Как им удается существовать на рынке, причем достаточно долго?" Можно подойти к этому вопросу с экономической точки зрения. Для того, чтобы существовать, субъект предпринимательской деятельности должен получать оплату на свою работу. То есть существует "некто", кто платит им, "непрофессиональным" тренинговым компаниям. Интересно, кто же это? Путем недолгих размышлений можем прийти к выводу, что таковыми могут являться либо руководители, либо HR-менеджеры. либо тренинг-менеджеры. Почему, интересно, они это делают? Не враги же они сами себе? Ответ Вы уже знаете. Это связано с определенным уровнем профессионализма этих Заказчиков. То есть факт "непрофессионализма" возможен в непрофессиональной среде . Что я понимаю под средой (в контексте тренинговых услуг)? Это Заказчики (руководители, HR-менеджеры, тренинг-менеджеры), тренинговые компании и профессиональные издания ("ОК", "Стратегии", "Компаньон", "Управление компанией", "Бизнес" и др.).

Что можно сделать в такой ситуации? Самое простое — обеспечить всех участников профессиональной среды знаниями (и здесь велика роль "ОК" как диалогового пространства). И эти знания должны быть не книжными, а из опыта. Я имею в виду опыт профессионалов, как HR-ов, так и тренеров-консультантов. И, наверное, первое, что можно сделать в контексте "борьбы с непрофессионализмом" — это "обнажить лицо" этого самого "непрофессионализма", то есть как минимум зафиксировать его проявления. И определиться, как каждый из нас может способствовать "непрофессионализму" в себе и в других.

О "непрофессионализме" тренинговых компаний Валерий Кушниренко высказался достаточно ясно, поэтому, тратить на это время я не буду. Замечу только, что "непрофессиональные" компании создают проблемы не только для Заказчиков, но и для профессиональных тренинговых компаний. С помощью опытных HR-ов можно было бы составить список признаков непрофессионализма тренинговых компаний, обсудить его на страницах журнала и тогда начинающие HR-ы и тренеры имели бы прекрасный ориентир для своего профессионального роста.

Несколько слов об ответственности Заказчика

Вот типичные примеры из практики. О формах проведения тендеров уже писали, но тем не менее проведение тендера на основании листка с программой и цены остается реальностью, хотя каждый Заказчик хочет получить уникальный продукт, а не типовой. Но проверить способность тренинговой компании решать задачи на основании листка со стандартной программой и цены просто невозможно. И здесь, в первую очередь, страдает Заказчик. У нас (НАУ) есть стратегия работы с такими заказами, и первой задачей, которую я решаю, участвуя (если, конечно, есть интерес участвовать) в подобных тендерах — это определить степень зрелости (вменяемости) Заказчика. То есть мы тоже проводим тендер. И я знаю, что другие, уважаемые мной тренинговые компании также без особого энтузиазма относятся к таким тендерам. Зато есть огромный энтузиазм у "непрофессионалов". Вывод: описанная выше процедура тендера — благоприятная почва для развития непрофессионализма. Естественно, что такие процедуры используют далеко не все, а чаще "начинающие" пользователи тренинговых услуг. Но ведь именно за счет них и растет рынок тренинговых услуг. И здесь уже сфера ответственности профессиональных изданий. Почему бы не помочь всем участникам рынка в решении совершенно конкретной проблемы: как качественно организовать тендер и что должен уметь и знать тот человек, который будет проводить тендер.

Еще один распространенный пример — незнание Заказчиком пределов эффективности тренинга и желание с помощью тренинга решать организационные проблемы. Часто нам предлагают провести тренинг, который посвящен наблюдаемым неблагополучным симптомам в организации. Типичная ситуация: Заказчик осознает факт "отсутствия мотивации" у собственного персонала и предлагает провести тренинг по управлению персоналом или мотивации персонала. Но это же абсурд. Мотивация не создается тренингом. Тренинг дает знания и навыки, а участники их берут, если уже замотивированы (организацией в первую очередь, а уж потом — тренером). Хороший тренинг создает воодушевление у участников. И уже задача руководителей воспользоваться этим воодушевлением (выйти на новые результаты, ввести новые стандарты и т.д.). Мотивированность есть следствие правильно подобранного персонала (соответствие стратегии и желаемой культуре), ценностей реальной, а не декларируемой, организационной культуры и деятельности управленческой системы (что руководители поощряют, а что наказывают). На мой взгляд, пытаться решить проблему мотивированности с помощью тренинга — яркое проявление непонимания Заказчиком (будь-то руководитель, или HR-менеджер) сути управления персоналом. В такой ситуации полезным может быть либо коучинг для руководителя, либо консалтинговый проект по повышению эффективности управления персоналом. И самое интересное, что в любом мало-мальски профессиональном учебнике по управлению персоналом написано, что определяющим для построения системы работы с персоналом является стратегия компании и исходящая из нее кадровая политика (в том числе оргкультура). Следующим шагом является разработка процедур, стандартов, норм под кадровую политику, оценка текущего состояния, формирование программы изменений и внутренний PR — с целью информирования персонала и формирования у персонала мотивации к изменениям. И уж затем тренинг навыков, например "Управление персоналом" для линейных руководителей, где задача тренинга — обеспечить линейных руководителей инструментарием для реализации кадровой политики и стратегии компании в целом.

Такой же фикцией "как мотивация" стал термин "миссия". Но миссия тоже не разрабатывается на тренинге. Если компания заявляет о своей миссии (реальной, а не PR-овской), это говорит об очень высоком уровне зрелости организации. И на мой взгляд, о миссии организации может думать человек, хорошоосознающий свою личную миссию, человек с высокой степенью осознанности, зрелости и ответственности. И дело даже не в том, что не все мы такие осознанные. Осознание факта собственной неосознанности — это, на мой взгляд, есть профессиональный и личностный подвиг. И этого осознания уже достаточно, чтобы начать профессионально развиваться.

В редакционной заметке (февральский "ОК" №4, раздел "ПерекрестОК") сказано о том, что представители тренинговых компаний сетуют на сложность взаимодействия с HR-менеджерами. Я думаю, что если одна из сторон этого взаимодействия "непрофессиональна" (то есть не осознает границ своей компетентности и ответственности) — сложности гарантированы. Только вот как определить, кто и в чем проявляет непрофессионализм? HR-ы могут привести типичные примеры, в чем проявляется непрофессионализм тренинговых компаний. И пускай "ОК" опубликует их в виде таблички. Всем профессионалам (и HR-ам, и тренерам) будет проще. Со своей стороны тренинговые компании могут описать типичный непрофессионализм со стороны Заказчика. Естественно, это вызовет много вопросов и несогласий. Но ведь только в диалоге можно что-либо согласовать.

Исходя из нашего опыта работы, я уже мог бы провести семинар по типичным неконструктивным позициям, которые занимают в ситуации заказа неопытные HR-специалисты:

• бездумная реализация безумной воли руководства (пассивная позиция); так как HR никаких решений не принимает и своего мнения не имеет, он реально является преградой на пути к тому, с кем нужно было бы вести переговоры (руководитель — тот, кто принимает решения)

• юношеский, или, скорее, подростковый радикализм (сверхактивность) — желание построить единственно верную, вычитанную в книгах, модель организационного устройства, невзирая на присущую каждой компании уникальность и не осознавая, что принятие решений об организационных изменениях есть прерогатива высшего руководства

• ситуация, когда руководитель компании берет на работу HR-менеджера не потому что хочет осознанно делегировать ему выполняемые им, руководителем, функции по управлению персоналом, а просто потому, что никаких таких функций не выполняет, не понимает сути управления персоналом и хочет на кого-то сбросить ответственность за управление персоналом (которое он не в состоянии наладить). На работу обычно приглашается начинающий HR (часто рекрутер из рекрутинговой компании), поскольку много денег руководитель платить не готов (как я уже сказал, не осознает, что такое управление персоналом). Зато от HR-a ожидают радикальных изменений в вопросе "мотивированности пероснала". А начинающий HR с готовностью заглатывает наживку — ведь это уникальная возможность подняться по карьерной лестнице, тем более такие полномочия. Плюс юношеский радикализм и я могу уже с 90% уверенностью сказать, когда наступит горькое разочарование у обеих сторон этого странного договора. Хотя в этом случае начинающий HR вряд ли сможет что-то сделать, тут без "кризисного" HR-менеджера не обойтись

• и т.д.

И ведь весь этот неконструктивизм печально заканчивается для всех участвующих сторон: организация не получила результата, тренинговая компания заработала негативный имидж, HR расплатился своими нервами, а иногда и должностью. Непрофессионал в такой ситуации поступает просто: он не берет ответственность за результат на себя (не дорос до этого), а перекладывает на другую сторону. Профессионал делает выводы и в подобную "халепу" больше не попадает. Описание подобных, стандартных ситуаций на страницах журнала будет хорошим пособием для начинающих HR-ов.

Регулярное столкновение с такими ситуациями повлияло на нас в том смысле, что мы (НАУ) начали развивать в своей деятельности консалтинговое направление, поскольку без этого часто невозможно провести эффективный тренинг.

В контексте развития профессионализма огромную роль играют профессиональные издания ("ОК", "Стратегии", "Бизнес", "Управление компанией" и т.д.). Ответственность профессиональных изданий состоит в том, чтобы чутко реагировать на происходящее на рынке и быть информационным, диалоговым пространством для участников рынка. Тогда и тираж возрастет, и уважение гарантировано. Ведь профессионал распознает, когда автор статьи излагает свои мысли, исходя из собственного опыта, или он пересказывает западный учебник. Вспомните, в перестроечное время страна общалась через "Новый мир", "Огонек" и др. Через журналы и газеты происходила трансформация (или, как считают некоторые, разрушение) общественного сознания. И возникновение предлагаемого диалога во многом зависит как от профессиональных изданий (профессионально говорить о профессиональном, пропагандировать профессионализм и профессионально выбирать, кому дать "трибуну"), так и от готовности профессионалов — HR-ов, тренеров, консультантов профессионально обсуждать профессиональные темы.

На мой взгляд, тема поднятая в "Перекрестке" является актуальной и реальным полезным результатом будет живая дискуссия (не PR-овская). В дискуссии возможно выработать общие представления, стандарты и нормы. А это будет мощным стимулом для качественного роста рынка.

Олег Хомяк

бизнес-тренер, консультант, психолог

[Александр Вакуров]

Как провести предварительную оценку семинара и тренинга, чтобы не попасть впросак

www.obrazovanie.by

Семинар, тренинг, да и вообще любой продукт подобного типа в некотором роде "вещь в себе", его трудно оценить загодя, предварительно, не попробовав. А оценить хочется, и мы пытаемся это сделать, проводя ПРЕДВАРИТЕЛЬНУЮ проверку.

На что мы обычно обращаем внимание, выбирая семинар?

* На имя автора (ведущего, тренера, преподавателя), на имя фирмы.

Для удобства изложения в дальнейшем я буду использовать только слово "тренер", подразумевая под ним разные ипостаси руководителя семинара.

Если они, эти имена, нам что-то говорят, и говорят "хорошее" - можно сказать, что у нас сформирован некоторый уровень первоначального доверия. Если они нам ни о чем не говорят - тогда сложнее.

* Хорошо, если у тренера есть информационная база, например серия статей, книги, видеокассеты, сайт, где - помимо рекламных - представлены и теоретические материалы, и типы задач, решаемых данными фирмой и тренером, оценки и результаты уже обученных.

Понятно, что если такой информационной базы нет - плохо. Это лишает нас возможности самостоятельно оценить тематику, новизну, качественный уровень работ тренера. Однако ее отсутствие не может однозначно указывать на некомпетентность тренера и слабость семинара.

Если же база есть, но не впечатляет (или, наоборот, впечатляет нас сильно), полезно помнить, что умение себя грамотно позиционировать и умение обучать - несколько разные умения. И качественная информационная база не дает 100%-ной гарантии качества предстоящего семинара.

* На мнение других людей - мы пользуемся слухами, мнениями бывших участников. Но здесь легко ошибиться, ибо понятно, что все люди разные, и соответственно, они имеют разные критерии оценки, уровни запроса, а главное, разные цели походов на семинары. При этом еще нужно знать, что ряд тренинговых фирм на вопрос об отзывах дает 2-3 телефона лиц, уже прошедших обучение и имеющих процент за "хороший отзыв".
* На рекламу семинара. Здесь еще сложнее, потому что качественная реклама не гарантирует качества семинара, а главное, его попадания в наши ожидания. Возможно, у семинара просто хороший рекламный менеджер. Хотя по тому, как эта реклама сделана и какая информация в ней представлена, можно уже сделать предварительный выбор.
* Еще мы можем позвонить по указанным телефонам и пособирать информацию там. Только нужно отдавать отчет, что профессиональные фирма и тренер позаботятся о подготовленности своих менеджеров, и в данном случае мы оцениваем, скорее, качество речевых модулей, а также рекламные и коммуникативные способности менеджера. Поэтому часто при разговоре с ним, нужно "делить на 10" и читать между строк.

Телефонный разговор по поводу психологического семинара:
- А что Вы можете сказать о компетентности автора, я не слышала его имя.
- Ну, что Вы! Он проводит уже третий семинар у нас, и все очень довольны! Академик всех академий, объехал полмира и т.д. и т.п.
(Так, слышу 2 аргумента в пользу компетентности: "все довольны" и "много регалий". Не убеждает. Идем дальше).
- А на кого рассчитан ваш семинар?
- У нас очень разный состав участников, это многим интересно и всем помогает!
("Всем", "на всех", "многим". Широкая, однако, целевая группа - значит, ее просто нет, не выделена. А размытая цель - это и размытые средства.)
- Так какие у меня будут возможности - что я получу, чему научусь, если можете ответить на этот вопрос.
- Да, конечно.
Дальше длинный заготовленный список, который я уже утомилась слушать и решила прервать, как споткнулась о следующее бодрое заявление -
- За три дня Вы узнаете смысл жизни…
- Простите, чей?
Девица замялась на долю секунды:
- Как чей? Вообще…., ну, в смысле - Ваш.
- Мой? …и как я его буду узнавать?
- С помощью специальных методик!
- Спасибо. Последний вопрос - я могу заплатить после половины первого дня?
- Как это!? Почему это?! Вы что сомневаетесь в тренере?!
- До свидания.
После такого PR уже вряд ли кто меня убедит в профессионализме этого тренера.

А последний вопрос не случаен. Если возможность "прийти и послушать" не предоставляется (а такое происходит довольно часто), Ваш риск потратить деньги впустую - увеличивается. Если же организаторы семинара и сам тренер дают участникам время на ориентацию, предоставляя возможность заплатить после половины первого дня или забрать тогда же деньги в случае неудовлетворенности - это хороший знак. Он, во-первых, свидетельствует о профессиональной уверенности тренера, а во-вторых, мы получаем возможность попробовать сие блюдо и решить на месте - оно нам надо или нет. Как тренер, предоставляя такой шанс участникам, знаю, насколько важна первая половина первого дня, когда нужно "в капле показать целое".
У ВАС ЕСТЬ 3 ЧАСА…
(проверка НА СЕМИНАРЕ)

Итак, семинар прошел "предварительную" проверку, Вы решили, что сюда стоит прийти. Теперь Ваша задача - понять, стоит ли здесь остаться. Вам повезло - организаторы предоставляют участникам возможность "прийти и послушать". Тогда у Вас есть 3 (условно) часа для проведения НЕПОСРЕДСТВЕННОЙ проверки. Этого достаточно, чтобы осуществить личную экспертизу: сориентироваться, понять "правила игры", убедиться в правильности (неправильности) своего выбора и решить, подходит ли это Вам.

Для проведения ЛИЧНОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ (как и любой экспертизы) нам необходимы какие-то эталоны. Но ведь Клиент не эксперт, специализирующийся на анализе бизнес-обучения. У него и опыта такого обучения, может, нет. И эталоны у всех участников субъективные и разные. Но есть нечто, объединяющее всех участников, независимо от их опыта и "продвинутости". Это желание, чтобы семинар, на который они пришли, оказался качественный, "хороший". А когда мы оцениваем семинар как хороший? Когда он СООТВЕТСТВУЕТ нашим ожиданиям. Очень хороший семинар ПРЕВОСХОДИТ наши ожидания. Когда семинар НИЖЕ уровня ожиданий - он получает оценку "плохой".

Поэтому, первое, что нам необходимо сделать для проведения личной экспертизы - это определиться с СОБСТВЕННЫМИ ЦЕЛЯМИ и ожиданиями. И попытаться перевести их из состояния "абстрактности" в состояние "конкретности". Зачем Вы пришли на семинар, какой результат хотите получить?

Поскольку мы ведем речь о бизнес-ОБУЧЕНИИ, то примем как конструктивную цель - НАУЧИТЬСЯ чему-либо. В идеале - после бизнес-тренинга, семинара участник должен знать (понимать, уметь) то, чего до этого он НЕ (или не в такой степени) знал (понимал, умел). В реальности же вовсе не 100% участников приходят на семинар с целью научиться или решить конкретные задачи. Из высказываний участников:

* хочу узнать вообще, что это такое - тренинг,
* давно я не учился, хочу чего-нибудь нового (хоть чего!), устал от бега по кругу,
* а меня фирма послала на семинар, что ж не сходить…,
* много слышал об этом тренере (фирме, теме), любопытно посмотреть,
* мне резюме нужно "разукрасить", а здесь приличный сертификат, солидная фирма,
* людей посмотреть… себя показать… полезные знакомства завести….

Говорят, в какой поезд сядешь - туда и приедешь. Куда ВЫ едете? За что деньги платите - за впечатления, за интересное структурирование времени, за сертификат или все-таки за новые знания и навыки?

Иногда процедура "моделирования результата" задается самим тренером - участникам предлагается озвучить свои цели и ожидания, задать вопросы, а тренер корректирует их с поправкой на конструктивность, а также на цели и возможности семинара. Мы в своих тренингах это называем "заключение контракта" и считаем процедуру обязательной.

Если какая-то из перечисленных выше "побочных" целей для Вас главная, то обучающие качества семинара могут вообще стать фактором второстепенным. Если же Ваша цель все-таки - научиться, идем дальше.

* Чтобы вывести параметры, по которым мы станем оценивать семинар (тренинг), зададимся вопросом - что есть в ЛЮБОМ семинаре, независимо от его уровня и качества:
o есть ИНФОРМАЦИЯ (предмет изучения), представленная на различных носителях: от "живого носителя" (тренера) до "твердых копий" (раздаточнх материалов, CD-дисков, видеокассет и пр.),
o есть ТРЕНЕР, преподаватель ("живой" носитель информации и методик),
o есть УЧАСТНИКИ (которые могут быть поставлены в позиции либо "воспринимателей" информации, либо действительно участников семинара),
o есть сам СЕМИНАР (то, что порождается здесь и теперь в процессе обучения и общения и определяется словами "атмосфера", "комфорт", "климат", "отношения" и пр.).

Отсюда 4 группы параметров:

1. ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ параметры - качество информации и качество методик, предлагаемых на семинаре.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ параметры - все, что касается тренера: как профи в информации и методиках, как педагога и как личности.
3. ОБУЧАЮЩИЕ параметры - практическая-обучающая-тренинговая составляющая семинара (будет ли у участников шанс практически научиться чему-либо).
4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ параметры - атмосфера семинара, которую во многом задает тренер, а также общая организация семинара.

Теперь по всем параметрам предложу несколько критериев оценки, предоставляя Читателю возможность продолжить (или сократить) этот список.

ИНФОРМАЦИЯ

Критерий 1. Новизна (для Вас лично) и востребованность информации.
Критерий 2. Способ подачи информации.
Критерий 3. Технологичность.


ТРЕНЕР

Критерий 4. Опыт тренера в той методике, которой он обучает.
Критерий 5. Границы авторства.
Критерий 6. Отношение тренера к коллегам.
Критерий 7. Явные и "тайные" цели тренера.


ОБУЧЕНИЕ

Критерий 8. Обучающие методики.
Критерий 9. Обратная связь.

СЕМИНАР

Критерий 10. "Режиссура" семинара.
Критерий 11. Атмосфера семинара и отношение к участникам.
Критерий 12. Организация семинара.

Описывая критерии, я буду называть только крайние, полюсные точки шкалы, а между ними уровень семинара может располагаться в промежутке ОТ и ДО.

КРИТЕРИЙ 1
Новизна и востребованность информации

ОТ: Информация Вам достаточна известна, почти очевидна, и потому не интересна. Это не та информация, которая Вам нужна.

ДО: Информация воспринимается Вами как новая, или это оригинальный ракурс, или привлекает неожиданность трактовки известного и пр. Эта информация Вам нужна.

Поскольку мы смотрим на семинар глазами Клиента, а не глазами независимых и продвинутых экспертов, НОВИЗНА здесь понятие относительное: то, что для одного - откровение, для другого - банально и очевидно, а значит, индивидуальная оценка будет определяться степенью СОВПАДЕНИЯ уровней семинара и участника. Даже высочайший информационный уровень семинара для кого-то окажется пустым звуком, ибо как сказал мудрый человек: "Информацией следует считать лишь то, что можно понять".

При предварительной проверке (до семинара) вопросом "На кого рассчитан семинар?" мы как раз и пытаемся определить эту самую "степень совпадения уровней".

Проверка ВОСТРЕБОВАННОСТИ информации (полезности ее для нас) тем точнее - чем точнее мы формулируем свои цели. Условно всех участников можно поделить на две категории:

* тех, кто приходит на семинар "с рюкзаком", куда готов складывать все новое и интересное по принципу "Пригодится!" (для них главное - новизна).
* тех, кто ищет способы и инструменты для решения своих конкретных задач - он действует по принципу "Нужно/не нужно" (и тогда только новизны недостаточно, важным критерием становится востребованность или полезность информации).

Новизна и полезность информации могут обнаружиться там, где не ждали. Иногда чужой взгляд, способ подачи вносят даже в знакомую информацию такую новизну…. Помню восхищенную реакцию слушателя на рассказ преподавателя об известной методике: "Такое ощущение, что мы с вами РАЗНУЮ КНИГУ читали!!! Я только сейчас понял, про что это…" Читать умеют все. Читать "качественно" - не столь распространенный навык.

КРИТЕРИЙ 2
Способ подачи информации

ОТ: Информация размыта, выдается отдельными идеями, страдает логика изложения, нет примеров. Тренер плохо владеет информацией, пытается сам ориентироваться в ней по ходу, легко меняет мнение.

ДО: Тренер в информации ориентируется свободно, держит логику семинара. Информация хорошо структурирована, сопровождается множеством примеров, подкрепляется образным (в том числе визуальным) рядом, упакована в схемы, потому легко воспринимается и "укладывается" в сознании участников.

Для человека, обладающего способностью легко анализировать и структурировать информацию, может, и неважно, как она подается, он ее сам обрабатывает по ходу, но для многих этот критерий очень важен. Кроме того, структурированность информации в изложении - это следствие ее структурированности в голове тренера.

* Отдельно следует сказать о наличии и функции "ТВЕРДЫХ КОПИЙ" информации - раздаточных материалов, CD-дисков, видеокассет, в ряде случаев - личных конспектов. По этому параметру все семинары можно поделить на два основных типа:

1. На семинарах для юристов, аудиторов, программистов и т.п., занимающихся высокотехнологичным бизнесом, раздаточный материал (справочники, CD, экспертные системы) - ОСНОВНОЙ инструмент работы после обучения. В этих случаях обучение - это навигация по раздатке, а тренер - фигура "вспомогательная", он обучает работать с этими инструментами. Без раздатки такой семинар просто не может состояться, и качество раздатки здесь напрямую связано с качеством семинара.
2. Другой тип семинаров, когда назначение раздаточных материалов ВСПОМОГАТЕЛЬНОЕ - помочь участнику усвоить и сохранить информацию, основным носителем которой является тренер. Теоретически такой семинар мог бы состояться и без раздатки.

В таком семинаре "твердые копии" информации косвенно могут указывать на качество обучения. Если раздаточный материал грамотно подобран, адекватен содержанию семинара, выстроен так, чтобы в нем легко ориентироваться - он работает, и это хороший знак. Если же Вам предлагают гигантскую и плохо структурированную "раздатку", которую 90% участников закроет на пятой странице - высока вероятность того, что раздаточный материал в этом случае выполняет функцию имиджевую (как ее понимают тренеры - "а у нас и раздатка большая!") или коммерческую (цена семинара растет).

КРИТЕРИЙ 3
Технологичность подхода

ОТ: Информация методически не обработана. Этим сложно воспользоваться. Тренер не предлагает технологию решения конкретных задач, он просто делится мыслями на заданную тему. В лучшем случае - ставит проблемы, вопросы, рассказывает об ошибках.

ДО: Тренер демонстрирует методический подход, он не только ставит вопросы, он предлагает конкретные способы, алгоритмы и инструменты для решения задач, проверенные в практике.

КРИТЕРИЙ 4
Опыт тренера в той методике, которой он обучает

ОТ: Тренер РАССКАЗЫВАЕТ о методике, приводя примеры решенных задач, ссылаясь на свой опыт. Это косвенные свидетельства мастерства.

ДО: Тренер ДЕМОНСТРИРУЕТ свой опыт, РЕШАЕТ здесь и сейчас или ОРГАНИЗУЕТ совместное решение проблемы, задачи участника. Если тренер может на глазах участников решать их задачи (будь то бизнес-задача или образец психотерапевтической сессии) - это прямое свидетельство мастерства и такой PR, после которого, доверие к мастерству и опыту тренера резко возрастает.

Не факт, что, умея качественно делать свое дело (консультировать, решать задачи, продавать или осуществлять терапию), Мастер сумеет научить этому других. Прямое свидетельство мастерства - условие недостаточное для обучения участников, но бывает необходимым для позиционирования тренера как профи в своем деле, особенно если уровень доверия к тренеру невысок.

Если на семинарах бывает достаточно и косвенных свидетельств мастерства, то на тренингах КОНГРУЭНТНОСТЬ (совпадение, соответствие, согласованность) деклараций тренера и его реальных навыков - становится необходимой. Неконгруэнтность - это:

* когда вести деловые переговоры Вас учит человек, беспрерывно впадающий в конфликты с участниками и не умеющий из них выбираться;
* когда, обучая Вас сбору информации и анализу на прошлых примерах, тренер оказывается беспомощен в анализе информации, идущей здесь и теперь от аудитории;
* когда тренер срывающимся от волнения голосом решил научить Вас уверенному поведению и управленческим стратегиям;
* когда монолог про уважение к клиенту тренер прерывает раздраженным замечанием: "Отключите немедленно телефоны! Вы мне мешаете!" и т.д. и т. п.

Одним словом, "логопеф, что лечил фефочку-еночку". Если Вы заметили подобное несовпадение - есть очень большой смысл усомниться в профессиональной компетентности тренера.

КРИТЕРИЙ 5
Границы авторства

ОТ: Тренер занимается неприкрытым плагиатом, выдавая за свое - набор чужих мыслей и идей.

ДО: Тренер очерчивает границы своего авторства (уровень разный: своя систематизация чужого, свой подход, наконец, своя методика), а, используя чужие темы, мысли, методики, тренер дает ссылки на авторство и источники.

А где-то в промежутке между "ОТ" и "ДО" - плагиат прикрытый: тренер "забывает" указывать источники информации, давая повод слушателям воспринимать их как свои, авторские.

Знакомая делится впечатлениями после тренинга:
- Она показала нам такую технику, класс!
- Да. Я знаю эту методику, хорошая.
- Откуда?!
- Эту методику я видела и делала на семинаре в 93 году, автор тот-то, а завез и транслировал ее такой-то, в публикациях потом не встречала, хотя, может, и есть.
- ???!!! ….. да, я вспоминаю, что вобщем-то, она и не говорила, кажется, что это ее техника…. Но мы все так решили!

Корректные ссылки - это требования как различных Международных актов (которые подписаны всеми развитыми странами), так и российского Закона об авторских и смежных правах. И по большому счету, работа в режиме "ОТ" вообще лежит за пределами профессионализма.

Но поскольку мы смотрим на обучение глазами Клиента, зададимся вопросом: "А так ли уж важны проблемы авторства для Клиента?" Я услышала этот вопрос от участника семинара, и мне известны, как минимум, 2 противоположные позиции в ответах на него.

1. "Я практик, мне нужен инструмент, и мне не важно, кто этот инструмент изобрел - лишь бы работал хорошо. И все проблемы авторства - это проблемы авторов, но не потребителей".
2. "Если человек выдает чужое за свое - он меня обманывает. А значит, я уже не могу доверять его профессионализму, не хочу иметь с ним дело, а тем более, у него учиться. "Товар", что мне предлагают, некачественный (по определению), это подделка".

С точки зрения Клиента - обе позиции имеют право быть. Но необходимо отдавать отчет, что, разделяя первую позицию, Вы сами увеличиваете свой риск нарваться на халтуру. Ибо для ПРОФЕССИОНАЛА бизнес-обучения, ведущего свой бизнес цивилизовано и готового выдерживать конкуренцию, очерчивание границ авторства - естественный процесс.

КРИТЕРИЙ 6
Отношение к коллегам

ОТ: Основа отношения - апломб и чувство превосходства над коллегами по цеху. На вопрос "А как вы относитесь к...?" отвечают разное, но общий смысл: "Нет никого, есть только Я!"

ДО: Тренер грамотно отстраивается от конкурентов, показывает свои преимущества и ограничения коллег, сохраняя свое профессиональное и человеческое достоинство.

Отношение к коллегам, вынесенное в формулировку критерия - это, конечно, частный случай, речь здесь идет вообще о личности тренера. Слышу возражение: "А какое это имеет отношение к качеству семинара? Что, неприятная личность не может быть профессионалом?" Может. И если Вы заинтересованы (заинтригованы, впечатлены, потрясены…) информацией, методикой, которую предлагает тренер, то этот критерий для Вас вообще не будет иметь значения (признанный нами Мастер может быть и тираном).

Если же доверие к профессионализму тренера не сформировано, то процесс присматривания и оценивания продолжается. И тогда полезно помнить: что иногда отношение к коллегам и отношение к участникам (о котором ниже), и вообще ОТНОШЕНИЕ к людям - являясь показателем уровня культуры и психологического здоровья тренера - косвенно может указывать и на уровень его профессионализма.

Так, отношение к коллегам по типу "ОТ" может указывать на некоторую неадекватность тренера. Люди, сами назначающие себя без тени иронии великими - настораживают. Когда мы видим "великого тренера", единственный аргумент которого - рассказы о своем величии, нас начинают "терзать смутные сомнения" в его мастерстве.

Еще один признак "величия": "великие тренеры", как правило, могут и умеют ВСЁ - просто "нет такой крепости, которую не взяли бы большевики", они декларируют безграничность своих умений. Плохой знак. Ибо осознание границ своей профессиональной компетентности - верная примета профессионализма. Когда человек понимает - что он знает, но еще лучше понимает - чего он не знает.

Иногда тренер не справляется со своими проекциями, слишком явно обнаруживая СВОИ ПРОБЛЕМЫ, и подобная демонстрация начинает работать против него. Помню, как на бизнес-семинаре ведущий все примеры негативного свойства так или иначе увязывал с учителями, просто топтал их, не переставая: "учительского такого вида дамочка", "ну, это же пе-да-го-ги!", "что это у вас за подход такой непрофессиональный, какой-то учительский?" и пр. Нарвался. Участница (которая, как выяснилось, до бизнеса была директором школы, а с доверием к опыту тренера у нее на семинаре возникли большие проблемы) задала ему вопрос: "Скажите, а Вас что, в детстве учителя сильно обидели, что Вы их так ненавидите?".

КРИТЕРИЙ 7
Явные и "тайные" цели тренера

ОТ: Тренер использует площадку семинара для решения своих личных проблем и задач. Обучение участников - цель побочная. Фокус его внимания на своих интересах.

ДО: Тренер имеет своей главной целью - научить, передать информацию, опыт. Фокус его усилий на интересах участников.

Анализируя семинар по этому критерию, полезно спросить себя: какую цель - не декларируемую, а реальную - преследует тренер? В начале статьи мы с Вами говорили: ошибка думать, будто все участники приходят учиться - участники могут фокусироваться и на побочных целях. Это справедливо и в отношении тренера. Работа в режиме "ОТ" - многообразна, так же как многообразны и мотивы вторичной выгоды. Назовем лишь некоторые, наиболее типичные:

* Семинар - это "сцена" для САМОВЫРАЖЕНИЯ (а тренер - тоже человек). Но если Вам предлагают за Ваши деньги только наблюдать чужое самовыражение, то, может, лучше сходить в театр, где это вполне уместно?
* На семинаре начинающий тренер может иметь целью просто "выстоять семинар", САМОУТВЕРДИТЬСЯ (тренер тоже ученик). Правда, почему он учится за Ваш счет?
* Семинар - это место, где можно давать РЕКЛАМУ своей фирме (а тренер тоже бизнесмен). Если процент времени, когда тренер рекламирует услуги своей фирмы, превосходит все разумные пределы времени на рекламу, можете быть уверены: Вы оплачиваете чужую рекламу.
* Семинар - это великолепная площадка для решения собственных БИЗНЕС-ЗАДАЧ (а что тренер - тоже бизнесмен, мы уже говорили). Это способ познакомиться с Чиновниками и дать им возможность подзаработать (особенно характерно для сборных семинаров в столицах); это возможность тестирования регионального рынка (особенно у бизнес-эмиссаров из-за рубежа); наконец, это возможность "срубить" выгодный заказ и т.д. и т.п.

Сами по себе все эти побочные цели, конечно же, не "криминальны". До той поры, пока они действительно побочны для тренера. Потому что профессионализм - это умение жестко держать БАЛАНС между професcиональными задачами и личными интересами. Если же участникам семинара становится очевидно, что личные интересы тренера для него первичны и что они (участники) - лишь средство для достижения тренером своих целей, возникает серьезный повод усомниться в профессионализме тренера.

КРИТЕРИЙ 8
Обучающие методики (практическая-тренинговая составляющая семинара)

ОТ: Цель - только передать информацию, передать методику. Полное отсутствие упражнений, техник усвоения и пр. Здесь участники узнают о….

ДО: Тренер предлагает обучающие техники, упражнения и умело комментирует процесс. В результате этого, участники не просто узнают о…, а осваивают нечто, приобретают конкретные навыки, тренируются.

Когда семинар и не заявляется как "тренинговый" - все честно, Клиент понимает, что ПРАКТИЧЕСКИ учить его здесь не будут. "Рассказать" не равно "научить". Поэтому, когда Вам предлагают "практический семинар", полезно уточнить, что имеется в виду: демонстрация практических примеров, решение практических задач, практическое обучение участников или что-то еще.

Если же заявляется семинар-тренинг, то это предполагает:

1. наличие у тренера дидактических навыков (он УМЕЕТ УЧИТЬ, тренировать, а не только рассказывать),
2. владение тренером ЭФФЕКТИВНЫМИ обучающими методиками.

Если таких способностей нет, эффективных обучающих технологий нет, тогда идет ИМИТАЦИЯ обучения: посмотрели-полистали, похлопали-потопали, поиграли-потренировались и ничего не прибавилось в опыте участников. Имитация - это когда упражнения есть, но научения нет. По внешним признакам - обучение, по сути - заполнение времени.

Как сделать упражнения средством халтуры - отдельная тема, способов множество. Один пример: предлагается некий текст (пусть это будет документ, образец чего-либо и пр.) для работы: прочитайте, подчеркните, выделите… Нормальное упражнение. Но на него тратится полтора часа времени. 10% - работают, 60 % - утратили интерес по ходу, поняв смысл действия, 30% - поняли еще раньше и сказали себе - зачем? я могу это сделать и сам, и после. Общее ощущение - тренер заполняет время.

Вообще, если в семинаре превалируют такие необоснованные длительные "самостоятельные работы", когда участники чего-то поделывают, а тренер их поджидает - это может быть признаком халтуры.

КРИТЕРИЙ 9
Контакт с аудиторией. Обратная связь

ОТ: Монологическая форма. Односторонняя трансляция информации. Тренер:

* или сознательно имеет целью только передать информацию, отказывается работать на понимание участников, пресекает всякие попытки диалога;
* или просто боится реакции слушателей, вопросы на понимание воспринимает болезненно либо уходит от ответа;
* если же все-таки втягивается в споры, то теряет нить семинара и время.

В любом случае, не задается грамотная процедура обратной связи.

ДО: Диалогическая форма. Тренер задает процедуру обратной связи, владеет методиками сбора обратной связи, умеет работать в "вопросной парадигме", озабочен (в меру) пониманием участников. В меру, потому что тренеру необходимо уметь как разговорить аудиторию (при необходимости), так и блокировать неконструктивные разговоры и вопросы не по теме.

Этот критерий тесно связан с предыдущим, ибо качественное обучение предполагает постоянную диагностику обратной связи - уровня понимания, научения, владения.

Критерий "Обратная связь" может входить в противоречие с критерием "Информация", когда слабость информативная компенсируется обилием коммуникаций. И тогда происходит ПАРАЗИТИРОВАНИЕ на опыте участников (предложения обсудить проблемы участников, разговоры без структуры и цели) - идет заполнение времени.

Умение тренера держать БАЛАНС между выдачей информацией и коммуникациями (различного рода обсуждениями, пониманиями, вопросами и пр.) - тоже признак профессионализма. А ОЧЕВИДНЫЙ КРЕН в ту или иную сторону должен оговариваться в условиях семинара, для того чтобы потенциальный участник мог легко сориентироваться и выбрать.

Одностороннюю трансляцию информации сложно назвать семинаром, это, скорее, лекция (хотя Мастера и лекции читают диалогически).

А "чистые" коммуникации - это, пожалуй, уместно лишь в психотерапевтических тренингах, например группах встреч, когда единственная информация для анализа - реакции и коммуникации участников.

* Подведем итог по информационным, профессиональным и обучающим параметрам:
o если не задана информационно-содержательная основа семинара,
o если не выстроены целевые и смысловые параметры,
o если фигура тренера не вызывает доверия,
o если участники не поняли в первые полдня: ЗАЧЕМ они здесь, ЧТО они получат, КТО их учит и КАК они будут учиться -

все это наверняка свидетельствует о низком уровне семинара, тренинга.

КРИТЕРИЙ 10
"Режиссура" семинара

ОТ: Распределение блоков (информация, тренинг, обратная связь, самореклама и пр.) не продумано и случайно, восприятие участников не просчитывается и не учитывается.

ДО: Все блоки семинара выстроены так, что сложные и требующие большого сосредоточения чередуются с легкими, участники не устают и не "выпадают" из содержания. Семинар хорошо срежиссирован + тренер умеет вносить по ходу поправки и коррективы.

Умение вносить поправки, изменять "сценарий" в зависимости от ситуации, от аудитории, от настроя участников - это показатель высокого профессионализма. Новичка-тренера, который выучил информацию и несет в голове примеры, боясь расплескать содержимое - охватывает паника всякий раз, когда ситуация не соответствует его ожиданиям и планам. Он знает одну дорогу к финишу. Мастер всегда может изменить свой план, если того требует ситуация. Он знает много путей к результату.

- Я только что с семинара NN.
- Так ты же была у него в прошлом году? Он, что, дает новую методику?
- Ту же, и я по ней уже работаю, но у него же не бывает двух похожих семинаров, другое все - и примеры, и ходы… Да ведь и группа была совсем другая.

КРИТЕРИЙ 11
Атмосфера семинара и отношение к участникам

ОТ: Отношение к участникам неуважительное, пренебрежительное. Оно может исходить как от организаторов, так и от тренера. И тогда участники семинара попадают в психологически некомфортную зону, им словно говорят: "Вы здесь никто! Это Я (он - о тренере) - всё!"

ДО: И тренер, и организаторы считают Клиента ключевой фигурой на семинаре. Отношение к участникам уважительное. Это создает у участников чувство комфорта и психологической безопасности, при котором, кстати, мозги работают значительно лучше.

Когда тренер сознательно или бессознательно демонстрирует при каждом удобном случае свое превосходство перед участниками ("крутой профессионал, пальцы веером") - это не всегда есть свидетельство его непрофессионализма, он действительно, может быть профи в своем деле, просто молодой или психологически проблемный. Но профи-тренером такого назвать сложно.

Хочется предупредить еще об одной ошибке. Участник, попав на семинар, может "не совпасть" с тренером эмоционально. Тут уж, что называется, дело вкуса. Кому-то не нравится веселость тренера, а кого-то раздражает угрюмость, одного смущает его напористость, а другой не переносит излишней мягкости. Но известный эффект: при высоком уровне семинара и компетентности тренера, участники по ходу меняют свои эмоциональные оценки, порой с точностью до наоборот. Низкий тренер в конце семинара вырастает в их глазах необычайно, неприятно-высокий тембр голоса, что так резал слух в начале - приобретает характеристики бодрого и уверенного, а грубоватость тренера интерпретируется как "бывалость" и профессиональная жесткость. Так что не торопитесь делать выводы, основываясь только на своих эмоциях, лучше анализируйте.

КРИТЕРИЙ 12
Организация семинара

ОТ: Полное отсутствие озабоченности организаторов тем, чтобы участникам было удобно.

ДО: Семинар организован с заботой о комфорте участников (организация пространства, удобные стулья, бэджики, бумага для записей, договоренность о питании т.д. и т.п.)

Нужно понимать, что чем выше комфорт - тем дороже семинар. И этот критерий практически никак не указывает на качество обучения, ибо задается организаторами семинара, а не самим тренером.

Крайний вариант НЕСООТВЕТСТВИЯ УРОВНЕЙ: высочайший уровень комфорта и технической оснащенности семинара (кожаная мебель, кондиционеры, презентационное оборудование и пр.) и при этом уровень информационный и методический - ниже не бывает. В подобном семинаре у участников (да и у тренеров), как правило, другие цели, и определяются они словами: престижность, "крутизна", платежеспособность и т.п.

Но в любом случае, комфорт психологический и бытовой для кого-то может стать определяющим. Помню даму, которая, побыв на семинаре час, затребовала назад свои деньги, сказав буквально следующее: "при моем полном уважении к господам ведущим, я на ТАКОМ стуле три дня просто не высижу!"

* И еще об атмосфере, комфорте и "безопасности". Хотя многие из критериев, названных здесь, приложимы и к тренингам, все-таки у тренингов своя специфика. Семинары и тренинги - это разные жанры. В отличие от семинаров (где главное - передача информации), на тренингах (где главное - постановка навыков) могут задаваться совершенно иные, жесткие правила игры, предполагающие прохождение участников через дискомфорт (и психологический, и физический). Если для того, чтобы участнику "поставить навык" необходимо, например, связать ему руки или заклеить скотчем рот, высказать ему всей группой негатив или спровоцировать конфликт, то вряд ли эти действия сами по себе могут вызвать чувство комфорта, а вне контекста тренинга могут показаться и вовсе дикими. Они становятся оправданными и эффективными:
o если Вы действительно хотите получить результат (навык);
o если Вы верите, что достичь этой цели можно именно такими средствами, другими словами - доверяете профессионализму и методике тренера;
o если грамотно "заключен контракт" с участниками - они понимают, что это не унижение одного человека другим, а своеобразная "игра";
o и, наконец, если Вы принимаете правила ЭТОЙ ИГРЫ; в противном случае, Вы пойдете искать игру с другими правилами, ведь вариантов и стилей проведения тренингов - множество.

Людмила Астафьева (alv-consult@mail.ru)

12.03.2009 | Источник: BizEducation

[Александр Вакуров]

Расширенная информация

[Blaze]

Я сейчас в активном поиске тренера. Очень много просматриваю резюме, встречаюсь с коллегами.

Недавно была совершенно очарована женщиной-тренером. Покорила меня и как тренер-специалист (фонтанирующий личными тренерскими идеями, экспериментами), и как женщина. Считаю, что тренер должен выглядеть именно так.
На всякий случай, еще раз сверилась с датой рождения в резюме - 46 лет, думала, что ошиблась.
С большой-большой натяжкой можно дать не более 35 лет. Причем такая естественная красота (не какая-то перегруженная ботоксом и чем-то еще). А было видно, что человек просто много лет методично и с удовольствием следит за собой. И осанка, и одежда, и линии фигуры, качество кожи. Ни одной морщинки на руках, шее, лице. Просто какая-то светящаяся девичья красота без единого изьяна и малейших возрастных изменений. Сюда же и прическа, и стиль одежды. Все так ярко и со вкусом одновременно.

Видела много женщин-тренеров после 42-45 лет, в том числе приезжают к нам на собеседования. Чаще всего уже потухшая внутренняя энергия, которая проявляется и в виде лишнего веса, плохой осанки (и никакая одежда это не компенсирует), неухоженных волос, чем-то многократно замученных, и естественных но таких удручающих возрастных изменений лица (морщинки, мешки, потухший тонус кожи, дряблость кожи, последствия силы тяжести земли и усыхания мышечного каркаса). Таких - много!!!
Почему люди не думают, что тренер это человек, который должен мастерски уметь продавать себя (если учит продавать других). И внешность – в первую очередь.
Нужно быть очень требовательным к собственному внешнему виду. Иначе люди просто не будут верить и воспринимать то, что им передаешь. Тренер всегда человек публичный. И даже когда наступают естественные возрастные изменения лица, нужно за этим тщательно следить, вовремя корректировать.

Эта женщина была – просто образец.

Я уже не помню, когда видела настолько красивых и ухоженных женщин. Не говоря уже о внутренней энергетике.

Получила настоящее эстетическое наслаждение.

Но таких единицы. Среди тренеров-мужчин после 45 лет гораздо больше ухоженных и эстетичных людей (по статистике). Конечно, женщинам сложнее удерживать эту ухоженность. Больше сил и средств, и времени уходит. Но результат того стоит.
Хотя мужчина может немного и забить на внешность. Он берет другим. Он может быть даже не совсем опрятным, и не ухоженным.

Не исключено, что срабатывает еще ограничение по з/пл. (у нас средний уровень, и нужен тренер - рабочая-пчелка). Но думаю, для тренера (если он тренер по сути своей) вопрос внешности - это огромный вопрос, его визитная карточка - на всем протяжении своего профессионального роста. На любой уровень дохода можно выглядеть приятно, при желании. Просто серьезно к этому отнестись, и методично, ежедневно уделять время.

Такие же требования отношу к руководителям.

Возможно, я перебарщиваю в своих выводах. Но у меня именно такое отношение внутреннее, искреннее, к внешности тренера. Особенно, если она - женщина.

Хотя я видела потрясающе умных и зажигательных женщин без косметики, и без стиля, и с непонятными волосами. Но там ключем бъет опыт, знания, энергия, талант такой творческий. Это тоже единицы.

Также не люблю, когда тренер на мастер-классах дает под копирку методику взятую из какой-то книги. Тренерская спец. литература выходит ограниченными экземплярами. Особенно не разбежишься. И вот когда человек шпарит, не привнося ничего своего, не адаптированное под свой опыт, меня это разочаровывает. К мастер-классам нужно готовиться особенно. Привносить свое. Пройденное на своем личном опыте.

Сообщение отредактировал Blaze - 11.6.2014, 13:36

[Koska]

Да, есть такие люди, приятно смотреть. Есть знакомая околошестидесядвухлетняя преподаватель, всегда ухоженная, интеллигентная, подтянутая, лёгкая) Лет десять назад встретила свою первую любовь, лучится.

А вот что не успокаивается во время чтения о таком наблюдении, размышлении, - так это вопрос "а как же невзгоды жизни, порой бывает ну очень тяжко, особенно, когда и навалится, и то, что неподвластно прямому воздействию и т. п.?"