Требования Компании Опции

[Александр Вакуров]

Интересная тема, очень спорная, особенно с разных точек зрения - с точки зрения руководства компании, и с точки зрения подчинённых.

Публикую зародыш статьи на эту тему, наброски давно лежат и пылятся, пусть лучше "поработают", авось с вашей помощью и отточится статья.

[Александр Вакуров]

Требования Компании.

Мне нередко приходилось сталкиваться с феноменом нерешительности руководителей в своих требованиях от подчинённых.

Как правило, отношение к собственной требовательности к подчинённым у руководителей смещается к одному из двух полюсов.

На одном полюсе – субъективность и откровенная наглость и беспардонность руководителя.
Его требования часто необоснованны по сути, и базируются на абсолютно субъективных представлениях и мнениях руководителя. «Я начальник, ты дурак, ты начальник – я дурак», «Вот станете начальниками, тогда и будете командовать».
Зачастую такие требования вызваны очень даже благими намерениями руководителя, но, вследствие его управленческой или организаторской некомпетентности превращаются в бич для его подчинённых.

На другом полюсе – крайняя нерешительность руководителя в своей способности потребовать от подчиненного (подчиненных) того, что, как он считает, должно быть.
Как правило, такие руководители опасаются быть похожими на первую группу руководителей, опасаются быть обвинёнными своими подчиненными в «несправедливости» и «самодурстве». Как правило, это руководители, которые значительно озабочены тем, какими они видятся своим подчинённым.

Ни те, ни другие не имеют качественных ориентиров для принятия решения о том, какие требования являются легитимными, законными, а какие – нет.

Руководителей из первой группы – совершенно не волнует мнение подчинённых. Их сверх-требовательность и субъективность порою «перехлёстывает через край», и многие, если их спросить, на чём основывалось их решение применить то или иное требование, не смогут толком объяснить появление такого решения. Зачастую они действуют интуитивно, и зачастую, их решения верны. Но часто за такими их требованиями стоят всего лишь амбиции, комплексы, страхи, личные предпочтения и некомпетентность руководителя.

Руководители второй группы тоже не имеют чётких и понятных критериев для того, чтобы принять решение об «обоснованности» того или иного требования. Они тоже чаще всего действуют интуитивно, но, в принципе, понимая, что некое требование «обоснованно» - не способны обосновать для своих подчиненных (или даже для себя) – почему это требование должно быть выполнено именно в таком, а не ином виде.


Самое интересное заключается в том, что любого руководителя невозможно отнести только к первой, или только ко второй группе. Любой руководитель создаёт и требования «необоснованные», и – наоборот, не решается ввести некое необходимейшее требование.

И ещё интереснее. Чаще всего руководители не решаются ввести требование, которое по тем параметрам, с которыми Вы вскоре ознакомитесь, стоит отнести к «обоснованным». Или наоборот, настаивают на таких вещах, на которых настаивать они не имеют права, либо это требование не стоит того, чтобы быть внедрённым в реальность предприятия.


В результате такой путаницы:

• Руководитель лишает себя высококачественных инструментов из-за собственной нерешительности;
• Руководитель постоянно оказывается «не прав» в глазах подчинённых, вследствие собственных некачественных решений;
• Подчиненные получают совершенно обоснованное право считать своего начальника самодуром, и с другой стороны и в других ситуациях – считать его «слабаком» и беспардонно пользоваться действительной слабостью своего руководителя;
• Всё вышеперечисленное создаёт либо напряжения среди персонала, либо – у самого руководителя, что негативно сказывается на атмосфере в Компании, на степени доверия к руководителю, на степени мотивированности персонала к качественной трудовой деятельности, и т.д.
• Самое прискорбное, что «самодурство» руководителя даёт внутреннее право подчинённым на халатность и недобросовестное отношение к собственным обязанностям.


Итак, существует ли способ определения, какие требования мы можем считать «обоснованными» и «справедливыми», а какие – нет?

Конечно, мы можем определить заранее, какое требование можно с совершенно спокойной совестью считать «обоснованными», а какие нет.

Требование является обоснованным, если оно основывается на интересах Компании.

Функциональная полезность требования – вот критерий его оценки.

Личность руководителя не может быть основанием для «производства» требования. Его личные мнения и предпочтения – то же самое.

«Мне нравятся синие!» - это личное мнение руководителя. Оно может быть представлено подчинённым, но лишь как его личное мнение или предпочтение. Руководитель может требовать того, что ему нравится или не нравится лично. Но ему полезно помнить, что это «всего лишь его личное мнение», которое не имеет ничего общего с интересами Компании. И быть готовым в любой момент от него отказаться, если это личное мнение вступит в противоречие с интересами Компании.

Логичен вопрос: «А как узнать, что работает на интересы Компании, а что нет?»
Проверка – через последствия данного решения или требования. Если требование наглядно и напрямую ведёт к более качественному удовлетворению интересов Компании, то требование обосновано интересами Компании.

Если требование обосновано интересами производства – это «объективное» требование.

Естественно, нас интересуют реальные интересы производства.

Список таких объективных требований должен быть специально выработан и утверждён.
Каждое такое требование должно быть проанализировано на наличие субъективности и зависимости от личных мнений его создателей.

Задайте себе вопросы:

• Какую функцию несёт именно это требование?
• Зачем оно нам нужно?
• На что конкретно оно работает?
• Каких конкретно результатов мы от него ожидаем?
• Каковы конкретные основания создания этого требования?

Это обоснование требований необходимо не только для того, чтобы защитить руководителя от собственного «самодурства» и некачественности решений.

Оно необходимо ещё для двух целей:

1. Чем качественнее продуманы основания создания требования, тем легче подчинённым понять его суть и согласиться (внутри себя) с наличием данного требования и с необходимостью его выполнения. Вы же не хотите тратить основное своё время на отслеживание соблюдения данного требования, и превратиться в охотника за нарушителями? У Вас своих дел хватает. Качественно сформулированное требование. С качественно сформулированными его основаниями должно вести к автоматическому и самостоятельному его выполнению всеми работниками. Если оно не выполняется самостоятельно – значит, либо требование «необъективно», либо – некачественно сформулировано либо требование, либо – его основания (обоснованность)

2. Мало создать «не с бодуна» требование. Мало его качественно сформулировать. Мало продумать и проверить основания его создания. Необходимо ещё качественно донести до подчинённых, причём так, чтобы выполнялись несколько условий:

• Требование должно быть понятно подчинённым
• Они должны понимать, почему и откуда оно взялось, что заставило руководителей его создать. Подчинённым должна быть понятна логика почвления данного требования. Желательно, чтобы они понимали, что требование родилось не в «воспалённых мозгах» руководителя, и не зависит от его личной воилили мнения. Важно, чтобы подчинённые понимали, что требование является объективной необходимостью. Субъективность они отвергнут. Объективные законы они опровергать не в состоянии. Если требование родилось от личных желаний или амбиций руководителя – оно будет отвергнуто подчинёнными. Если требование родилось производственной необходимостью – они примут его, так как «ничего тут уж не поделаешь, жизнь есть жизнь».
• Они должны быть согласны с логикой рождения требования. То есть, «если бы они оказались на месте руководителя, они сделали бы так же, или ещё жёстче».



Очень полезно проверить требование на лёгкость легитимизации подчинёнными следующими вопросами:
• Какие возражения, сомнения или опасения могут возникнуть у подчинённых в связи с появлением данного требования?
• Понятны ли им основания, которые ЗАСТАВИЛИ нас принять эти требования?
• Чего они не знают, из того, что бы им следовало сообщить, для того, чтобы они с удовольствием приняли данное требование?


А. Введение. Основная посылка. («Наш банк стремится создать у своих клиентов ощущение надёжности и солидности»)

Б. Обоснование требования:
Обоснование требования состоит из двух частей:
1. Описание процесса или феномена. (Короткие юбки …. )
2. Описание последствий данного процесса или феномена. (…создают впечатление легкомыслия и ненадёжности нашего персонала для клиентов нашего банка»)

Описание процессов должно быть как можно «объективнее» и непредубеждённее. Например, в том же примере фраза «То безобразие, что я наблюдаю…» - не является объективным описанием; скорее это – личное мнение и восприятие говорящего. Данная форма никак не сможет быть принята подчинёнными в качестве достоверного, и с которым они могут быть согласны.
Сама суть приёма состоит в том, чтобы начало фразы было таи, что с ним нельзя спорить. Поэтому, придётся умерить любые свои эмоции, и обучаться языку «объективных наблюдений»

Описание последствий должно описывать простые причинно-следственные цепочки, понятные подчинённым.

В. Формулировка требования:
«Юбки должны быть такой-то длины»

Ещё раз.

1. Основная посылка создаёт базу для требования. Это некий объективный параметр, критерий. С которым трудно спорить, его нельзя игнорировать или отвергать. Это то, что персоналу необходимо просто принять в качестве данности.
2. Обоснование требования. Первая часть – это описание объективных наблюдаемых процессов. Вторая часть – это описание последствий, ставящих под угрозу вводную посылку, либо – дающая понять последствия наличия требования.

Вариант, когда форма несколько другая:

1. Посылка. «Мы хотим повысить производительность на ….%»
Описание феномена. «Если работа будет начинаться на 30 минут раньше, то больше клиентов сможет к нам заглянуть»
Описание условия обеспечения посылки: «Производительность поднимется, если наши работники будут приходить на 30 минут раньше»
Требование.
3.Описание последствия

И третье.
Подчинённые зачастую протестуют при появлении новых или (с точки зрения подчинённых), «несправедливых» либо «необоснованных» требований руководителей.

Цель данной статьи:

1. Снабжение руководителей критериями отбора «обоснованных» и «необоснованных» требований к подчинённым.
2. Расколдовывание понятия «требование», как нечестного, как инструмента силы руководства. Снабжение руководителей второй группы качественным инструментарием защиты от манипуляций со стороны подчинённых


«Требования руководства» - это требование, которое руководитель предъявляет к подчинённому. Оно может быть «обоснованным», и «необоснованным» - смотря с чьей точки зрения смотреть.
Оно может быть обосновано объективными потребностями Компании, либо ситуации, а может быть порождением воспалённого ума руководителя.



Требования Компании - это не переменные!

Они безусловны, т.е., без условий. Они не относятся к Контракту отношений, или деловому контракту.
Это то, что просто должно быть вне зависимости от отношений либо выполнения человеком или Компанией своих обязательств.


Они не нуждаются в обоснованиях либо в оправданиях.

Но нуждаются в уточнениях:
• что имеется в виду,
• как руководитель узнает, что работник соответствует требованиям.
• как самому работнику узнать, соответствует ли он требованиям Компании

Требования могут касаться:
• Внешнего вида
• Поведения (конкретных действий работников в том или ином случае, либо - общих принципов поведения и действий)
• Результатов
• Качеств работников:
• Навыков
• Способностей,
• Потенциала,
• Ценностей
• Отношения работников к чему-либо
• Намерений
• Стремлений
• Желаний

У каждого пункта требований должны быть четкие наблюдаемые неразночитаемые признаки.

Лучше, если требования представлены работнику в форме, удобной для его восприятия и пользования. Например, разбиты на разделы (диктуется реальностью работника, тем, из каких областей состоит его деятельность). Например:
1 требования к работнику при его взаимодействии с Клиентами
2. С коллегами
3. С руководителем.

Чем определяется выбор требований:

1. Функциональность. Это удобно для производства и функционально.
2. Личные требования руководителя. Если работники будут соответствовать этим требованиям, руководителю будет легко отвечать за данный фронт работ (управлять данным участком, контролировать результаты работы подразделения)
3. Маркетинговые потребности компании (удобство, привлекательность для внешнего клиента)
4. Удобство для внутреннего клиента.




Требования руководителей, требования Компании, требования подчиненных.

Путаница в смысле этого понятия породила ещё большую путаницу в их применении и в результатах этих применений.
Попробуем разобраться хотя бы немного в терминах и понятиях.

Фраза «Требования подчинённых» чаще применяется в смысле «потребности» подчиненных.

- это их потребности. Это то, в чём они нуждаются объективно.

Часто приходилось наблюдать, как подчиненные не решались заявлять о своих насущных потребностях. Они либо молчали, либо, максимум, на что решались – это просить своих руководителей о чём либо. Новый компьютер, удобные стулья, и так далее.
Им было и невдомёк, что существует разряд требований, который является «объективным», что им можно не просто просить, но и – требовать о руководителя того, или иного.
Всё дело в понимании того, почему и зачем им необходима та или иная вещь.

«Объективная потребность» - это такая потребность, от удовлетворенности которой зависит объективная эффективность работника.
Если при удовлетворении данной потребности эффективность работника повышается, причём, эту эффективность можно пронаблюдать, доказать и измерить, то данная потребность является «объективной». Естественно, принимать решение об удовлетворении данной потребности работника (функциональной единицы) будет руководитель, и в идеале – основываясь на расчетах и понимании ситуации в динамике.