Какую литературу почитать?, Ссылки на литературу и ресурсы для HR Опции

[Александр Вакуров]

Давайте, не жадничайте, делитесь!

Что почитать специалисту по HR?

Выкладывайте названия, ссылки.
Делитесь, о чём это, и чем привлекло Ваше внимание. Чем помогло. Кому конкретно советуете. "Зубрам", или начинающим?

Заранее спасибо от имени всех HR страны!

[erotella]

Ну вот, я написал. Как раз по теме:

http://www.estrabota.ru/book/

Потратил кучу времени на интервью и сортировку, а издавать не стал.

[Александр Вакуров]

Супер!!!
Огромное спасибо!

Вопросы сам придумывал?
Мне понравились темы, что Вы исследовали!

А почему не стал издавать?

К стати, можно опубликовать на моём сайте!
Сергей Логинов - это Ваше имя?

[erotella]

Да, вопросы сам придумывал - это то, что меня интересовало в те годы.
Издавать не стал, чтоб не тратить деньги и не мучаться пристраивая её по магазинам. Как это было с первой книжечкой, которую написал. Респонденты были разочарованы электронной публикацией, но ничего страшного.

Вы (или можно на ты?) натолкнули меня на идею - продолжать исследование. Только не с диктофоном ездить к людям, а всё по мылу или даже через форму на сайте газеты. Тогда куча времени экономится.


Публикуйте, пожалуйста

Сергей Логинов - это я, угу

[Александр Вакуров]

Вы (или можно на ты?) натолкнули меня на идею - продолжать исследование. Только не с диктофоном ездить к людям, а всё по мылу или даже через форму на сайте газеты. Тогда куча времени экономится.

Классная идея!

[Александр Вакуров]

Процедура увольнения в практике кадровой службы.

Дунц Елена Ивановна,
Из архивов журнала "Персонал" http://www.hrc.ru
Материал семинара, организованного Русским Кадровым Клубом
22 октября 1997 года

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем кадровым работникам. В то же время это одна из наиболее острых проблем в деятельности кадровой службы, так как законодательство не содержит в отношении увольнения четкой формулировки.Увольнение сотрудника может происходить на основании одной из трех причин, которые будут рассмотрены ниже.

Другими словами, увольнение бывает трех видов.
Во-первых – увольнение по инициативе работника, которое на практике мы называем “увольнение по собственному желанию”.
Во-вторых – увольнение по инициативе администрации.
Третий вид увольнения происходит по инициативе третьих лиц. В этом случае основанием может служить, например, 37 статья КЗоТ РФ – увольнение по решению профсоюзного органа.

Именно профсоюзный орган выступает третьим лицом, хотя сама процедура оформляется приказом администрации. Но, повторяю, инициатором в данном случае выступает не администрации, и при отсутствии соответствующего решения третьего лица увольнение не состоялось бы. Другим примером может служить увольнение по пункту 7 статьи 29 – в связи со вступлением в силу приговора суда. В данном случае приговор судебной инстанции, препятствующий продолжению данной работы, является основанием для увольнения работника, что должно найти отражение в соответствующем приказе.

Наиболее распространенным в практике кадровых работников является увольнение по собственному желанию в соответствии со статьями 31 и 32 КЗоТ. В статье 31 речь идет о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Таким образом, действие данной статьи распространяется на категорию постоянных работников. В статье 32 говорится о расторжении срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Довольно часто при приеме сотрудника на работу и заключении с ним контракта или трудового договора (данные понятия являются словами– синонимами) администрация предприятия совершает действия, противоречащие действующему законодательству. Как правило, такого рода нарушения встречаются при заключении срочного трудового договора, который имеет иные правовые последствия, чем договор, заключенный на неопределенный срок.

Кадровый работник должен четко разграничивать, в каком случае при увольнении работника правомерна ссылка на статью 29 пункт 1, а в каких случаях – на статью 32.Необходимо принять во внимание, что наиболее существенные изменения были внесены в действующее законодательство 25 сентября 1992 года и вступили в действие со дня опубликования – 6 октября 1992 года. Отчасти эти изменения затронули интересующий нас вопрос – увольнение сотрудника по собственному желанию. До 1992 года срок предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию составлял 2 месяца, при наличии уважительной причины – 1 месяц.

На сегодняшний день мы вернулись к тому положению в законодательстве, которое действовало до 1970 года, а именно: срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет 2 недели. Что касается ссылки на уважительные причины, упоминание о ней в последней редакции Трудового кодекса отсутствует.В связи с этими изменениями в деятельности кадровых работников возникает ряд нюансов, пренебрежение которыми может привести к негативным правовым последствиям.

Обратимся к статье 31, которая гласит: “Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели”. В ч.2 ст.31 КЗоТ РФ речь идет об увольнении работника по собственному желанию, которое обусловлено невозможностью продолжения им работы по следующим причинам: зачисление в учебные заведения, переход на другую работу, выход на пенсию и так далее. В этом случае администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, который был указан в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а администрация со своей стороны должна выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Таким образом, работник письменно, то есть заявлением, предупреждает администрацию о предстоящем увольнении по собственному желанию.

Возникает вопрос: вправе ли администрация требовать от работника указать причины, по которым он увольняется? Если речь идет о постоянном работнике, администрация не имеет права настаивать на указании причин. Но что касается кадровой службы, ее поведение в данной ситуации может быть более активным. Что имеется в виду? Работники кадровых служб могут объяснить работнику, что причины, вызвавшие увольнение по собственному желанию, некоторым образом влияют на ряд льгот, которыми работник может воспользоваться. Например, сохранение непрерывного трудового стажа, который на сегодняшний день не утратил своего значения, в частности, при оформлении больничного листа.

Таким образом, причина увольнения влияет на сохранение непрерывного трудового стажа.Довольно часто причиной увольнения женщины служит перевод мужа на работу в другой город. Чтобы ее трудовой стаж не был прерван вплоть до нового поступления на работу, в заявлении необходимо написать: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с переводом мужа на службу в другую местность”. Естественно, при указании на какую-либо уважительную причину работник должен предъявить соответствующий документ, подтверждающий эту причину, то есть либо справку, либо вызов на учебу и так далее.

Работник кадровой службы обязан снять копию с документа и приложить к личному делу сотрудника. Эта копия будет рассматриваться в качестве основания увольнения. Если работница пишет: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет” – к заявлению должна быть приложена копия свидетельства о рождении ребенка. Тогда и в приказе, и в трудовой книжке кадровый работник указывает соответствующую формулировку, а непрерывный трудовой стаж сотрудницы будет сохраняться вплоть до исполнения ребенку 14 лет.

Таким образом, существуют определенные правила исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые были утверждены в 1973 году и действуют до сих пор с некоторыми изменениями. И одна из задач кадрового работника – разъяснить сотруднику необходимость указания причин увольнения.

Довольно распространенной ситуацией при увольнении бывает следующее: в заявлении работник ставит лишь дату подачи заявления, например, 22 октября 1997 года, не указывая при этом, какое число просит считать последним днем работы. Согласно 221 статьи КЗОТ двухнедельный срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Таким образом, если работник подал заявление 22 октября, счет двум неделям будет вестись начиная с 23.10.97. В этом случае последний день двухнедельного срока будет автоматически считаться последним днем работы, то есть днем увольнения. Очень важно, чтобы в приказе было написано: “Уволить 5 ноября”, а не “Уволить с 5 ноября”.

Если вы возьмете трудовые книжки тех работников, чей возраст приближается к пенсионному, то увидите, что до середины 70-х годов данная формулировка звучала иначе, и рассматриваемый нами приказ выглядел бы следующим образом: “Уволить с 5 ноября”. То есть в прежние времена предшествующая дата, а именно, 4 ноября считалась бы последним днем работы. Для нас важно то, что с середины 70-х годов эта формулировка была отменена, и последний день работы автоматически стал днем увольнения.

Если написано: “Уволена 22 сентября” – значит, 22 сентября – последний день работы, и перерыв в стаже начинается с 23 числа. Обращаю на это ваше внимание, так как многие по незнанию пренебрегают этой формулировкой и продолжают писать: “Уволен с такого-то числа”. Мы рассмотрели случаи, когда сотрудник не указывает, с какого числа он увольняется, а проставляет лишь дату подачи заявления. Но возможен и другой вариант.

Допустим, руководитель вашей фирмы захотел избавиться от неугодного ему сотрудника. Поскольку мы обсуждаем реальные ситуации, встречающиеся в нашей повседневной практике, приходится признать, что такие случаи довольно часты. (Кстати, понятие "фирма" в КЗОТе не употребляется.

В Трудовом кодексе используются термины: “предприятие”, “организация”, “учреждение”, причем согласно Гражданскому кодексу предприятием считается не что иное как недвижимость, то есть здание, сооружение и так далее. А все остальное в соответствии с тем же Гражданским кодексом именуется организацией). В этом случае работник вынужден подать заявление об уходе по собственному желанию. Таким образом, в нашем распоряжении следующие моменты: воля работника, который указал только дату подачи заявления и не указал дату ухода, с одной стороны, и воля администрации, с другой.

Для разрешения ситуации обратимся к 33 статье КЗОТа, которая гласит: “По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении”. Если руководитель требует уволить работника до истечения двухнедельного срока, кадровик должен вызвать работника и объяснить ему ситуацию. Если сотрудник согласен – в заявлении должно быть указано, что такая договоренность достигнута. Если же такое указание отсутствует – не исключено, что дела обернется конфликтом.

На сегодняшний день суды буквально переполнены исками о трудовых спорах. Надо помнить о том, что теперь отсутствуют ограничения по времени оплаты вынужденного прогула. Если раньше администрация оплачивала не более 3-х месяцев вынужденного прогула, то теперь временные ограничения отсутствуют. И затягивание времени разбирательства оказывается только на руку тем, кто решил выиграть дело во что бы то ни стало. Рассмотрим вариант, противоположный вышеприведенному.

Работник подает заявление с просьбой уволить его ранее двухнедельного срока, например, пишет: “Прошу уволить меня 25 сентября” и ставит дату подачи заявления 22 сентября. Таким образом, в этой ситуации представлена просьба работника об уменьшении срока предупреждения, то есть воля одной стороны. Вы должны выяснить волю другой стороны. Без согласия администрации 25 сентября работник покинуть работу не имеет права.

Каково может быть дальнейшее развитие ситуации? Если руководитель ставит визу “Согласен” – значит, работник может быть свободен с того момента, какой он указал в заявлении. Если же руководитель настаивает на двухнедельной отработке – он должен указать в приказе соответствующую дату. Таким образом, при отсутствии согласования сторон работник обязан отработать 2 недели, и если он не выйдет на работу, это будет считаться прогулом без уважительных причин.

Посоветуйте, пожалуйста, какими пособиями и руководствами может пользоваться кадровый работник?
Наряду с Кодексом – вашей настольной книгой – серьезным подспорьем в кадровой работе должно стать постановление № 16 Пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года. (“О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”). Изначально это постановление было опубликовано в бюллетене Верховного суда Российской Федерации № 3 за 1993 год, затем в него был внесен ряд изменений, и в измененном виде оно появилось во многих журналах (этот документ можно прочитать в издании “Консультант Плюс”).

Кроме того, рекомендую воспользоваться довольно старой, но не устаревшей и не утратившей своей актуальности книгой, которая выдержала несколько изданий. Одно из названий этого руководства –“Настольная книга работника по кадрам”, другое название –“Книга работника по кадрам”. Разумеется, последние изменения в Трудовом законодательстве не нашли в ней отражение, зато она написана вполне доходчивым и ясным языком, чего нельзя сказать о различных комментариях к КЗОТ, в которых трудно разобраться без специальной юридической подготовки.

Итак, мы уяснили следующее: если работник до истечения срока предупреждения самовольно покинул работу, он может быть уволен за прогул без уважительных причин. Должно быть согласие обеих сторон на изменение срока предупреждения. Еще один момент. Допустим, день увольнения приходится на субботу, нерабочий день. Как быть? Можем ли мы уволить сотрудника в пятницу или в понедельник? Согласно статье 221 КЗОТ, где речь идет об исчислении сроков, существует следующее правило: если последний день исчисления срока совпадает с выходным или праздничным днем, то увольнение должно произойти в следующий за ним рабочий день. Именно этот день должен быть указан в приказе.

То есть в пятницу работник не может быть уволен?
Это возможно, но при одном условии: если вы согласуете этот вопрос с работником. Допустим, он неправильно посчитал, и день его увольнения совпал с субботой. Вы должны в личной беседе разъяснить ему ситуацию, а именно, что по закону он подлежит увольнению с понедельника, но, если он не возражает, последним рабочим днем будет пятница. При этом работник должен в письменном виде подтвердить свое согласие, а кадровик – исправить дату. Все эти нюансы должны быть соблюдены во избежание негативных последствий.

Можно ли приказ издать раньше? Приказ вы может издать сразу после того, как работник подал заявление об уходе. Если сегодня он принес свое заявление, на котором проставлены все визы, следовательно, завтра вы можете издать приказ. Но в приказе следует обязательно указать дату увольнения. Тем самым вы предоставляете бухгалтерии возможность все подготовить и правильно произвести расчет, так как в последний день работнику нужно выдать трудовую книжку и расчет.

А если, уходя, работник не забрал трудовую книжку? Существует инструкция о порядке ведения трудовой книжки, в которой указано: если работник в последний день не явился за трудовой книжкой, то на следующий день администрация обязана ему об этом сообщить.

Отдел кадров в письменном виде должен довести до сведения уволенного примерно такой текст: “Господину такому-то, проживающему там-то. Вы такого-то числа были уволены. В последний день работы за получением трудовой книжки не явились. Просим явиться за получением трудовой книжки”. Указать, в какие часы работает отдел кадров. При этом необходимо зарегистрировать как исходящий документ и отправить заказным письмом с уведомлением о вручении. Кроме того, на почте есть опись корреспонденции.

Почему это необходимо сделать? Дело в том, что довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник не являлся за трудовой книжкой, а потом говорил, что приходил, но в отделе кадров никого не застал. В ответ на это вы можете ему возразить, что было послано уведомление и подтвердить соответствующим документом.

Практика показывает, что легче сделать одну дополнительную бумажку, которая послужит доказательством вашей правоты, чем принимать участие в трудовых спорах и судебных тяжбах.

В соответствии со статьей 47 Гражданско-процессуального кодекса (а все трудовые споры считаются гражданским процессом) медицинские заключения, акты, свидетельские показания и другие материалы могут быть признаны судом в качестве доказательства. В данном случае почтовая опись, квитанция об уведомлении, которую вы получили на почте при отправлении письма, является доказательством того, что ваши действия согласованы с Трудовым законодательством. И дальше вы можете не беспокоиться о судьбе его трудовой книжки.

А если эта книжка так и останется невостребованной, кадровым работникам это ничем не грозит? Определенной угрозе вы себя подвергаете, если не предупреждаете работника о том, что он должен забрать свою трудовую книжку. Это правило о предупреждении было внесено в инструкцию в 1988. До этого работники кадровых служб руководствовались практической целесообразностью.

Таким образом, когда работник не придет за книжкой, вы ее спишите по всем правилам. К сожалению, бывают случаи, что уволившийся сотрудник и так и не приходит за трудовой книжкой. Не секрет, что они продаются сейчас на каждом углу. Но если вы все сделали правильно – это не ваши проблемы. Прежде всего рекомендую разработать и четко прописать инструкцию о порядке приема на работу, инструкцию о порядке увольнение. В них должны найти отражение основные моменты деятельности вашей службы и администрации, другими словами, необходимо расписать, кто именно и за что отвечает, куда и кому должны подаваться документы, в частности, документы на увольнение.

Если мы обратимся к статье 31 КЗОТ, там говорится о том, что работник предупреждает о предстоящем увольнении администрацию. Однако “администрация” – довольно растяжимое понятие. Ведь бригадир уборщиков – уже администрация. Он, предположим, взял у сотрудника заявление об увольнении и оно пролежало у него вплоть до момента увольнения. И вам, кадровику, приходится тратить массу сил и времени, чтобы за один день все правильно оформить.

Именно для того, чтобы исключить такие моменты, усложняющие вашу работу, и необходимы соответствующие инструкции, которые должны быть вручены всем руководителям под расписку.Кроме того, четкое разграничение функций, документально подтвержденное, освободит вас от ряда обязанностей, которые не входят в вашу компетенцию. В имеющемся на сегодняшний день законодательстве предусмотрено положение о распределении обязанностей между должностными лицами, хотя прописано это не достаточно четко. Посоветовавшись с юристами, вы сумеете разработать четкие положения и должностные инструкции.

Предположим, увольняемый работник взял больничный лист. Означает ли это, что мы имеем право уволить его лишь по окончанию больничного? В этом случае неправомерным будет увольнение по инициативе администрации (ст. 33, 254 КЗоТ). Если это инициатива работника, то надо исходить из положения о двухнедельном сроке предупреждения, в течение которого он может отозвать заявление. В Кодексе РФ этого положения нет. У нас это положение всегда предусматривалось соответствующими постановлениями Пленумов Верховного Суда.

Так, в постановлении пленума Верховного суда сказано, что работник, подавший заявление по собственному желанию, имеет право отозвать его обратно в любое время вплоть до последнего дня работы. Поэтому не исключена ситуация, что за полчаса до окончания работы сотрудник потребует вернуть ему заявление. Поскольку заявление подается в письменной форме, отзыв тоже должен быть в письменной форме. Работник должен написать: “Прошу мое заявление на увольнение от такого-то числа считать недействительным”.

Администрация может отказать ему только в том случае, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода. Что это означает? Это означает, что данный сотрудник является посторонним лицом, о переводе или отзыве которого вы писали гарантийное письмо в другую организацию. Во всех других вариантах вы не имеет право увольнять работника, отозвавшего заявление об увольнении, – это будет нарушением закона.

Еще одно добавление в отношении больничных. Если сотрудник находится в тяжелом состоянии, например, лежит в реанимации и не может осуществить свое право на отзыв заявления, в этом случае вы его уволить не можете. Если же он находится дома, допустим, с гриппом, никаких препятствий к увольнению не существует.

Конечно, было бы вполне уместным позвонить сотруднику и поинтересоваться его состоянием. Самое главное – объяснить работнику, что он ничего не теряет в плане оплаты больничного. Даже если мы уволим его сегодняшним днем – больничный листок будет оплачен за весь период болезни. Но тут возникает другой вопрос – относительно непрерывного трудового стажа. Непрерывный стаж сохраняется 1 месяц. А если человек на протяжение всего этого срока будет болеть, то есть реально не сможет осуществить свое право на поиски работы?

В правилах исчисления непрерывного трудового стажа сказано, что, если в период, который дает право на сохранение непрерывного трудового стажа, сотрудник болел, он обязан представить справку из медицинского учреждения, заверенную главным и лечащим врачами. Таким образом, в случае документального подтверждения на период болезни продлевается срок сохранения непрерывного трудового стажа.

Получив справку и придя на новое место работы, работник отдает в кадровую службу трудовую книжку и эту справку. Данное правило распространяется и на те случаи, когда временная нетрудоспособность вызвана уходом за ребенком или за больным членом семьи.

Однако, если речь идет об уходе за ребенком или за больным членом семьи, то непрерывный трудовой стаж сохраняется на период выдачи только больничного листка. После закрытия больничного выдается справка. Следовательно, ваша задача объяснить работнику, в каких случаях есть основание для сохранения его непрерывного трудового стажа. Если же за период болезни вы его не уволили, то по окончании больничного листа работник может приступить к выполнения своих рабочих обязанностей. В этом случае имеют место так называемое продление договора с молчаливого согласия.

Если сотрудник приносит справку по уходу за ребенком или членом семьи, ее нужно подклеивать в личное дело? Вы должны сделать соответствующую пометку в учетной карточке, справку можете вернуть, сделав копию. Что касается трудовой книжки – в нее вы такого рода записи вносить не можете. В трудовую книжку запись вносится только запись о вынужденном прогуле по постановлению суда.

Можно ли оставить заявление, допустим, у вахтера, под расписку? В законе сказано: работник предупреждает администрацию. Расписка постороннего лица в данном случае ничего не значит. И если ваше заявление будет утеряно – это ваши проблемы. А если возникли обстоятельства, по которым я не смогу лично прийти и вручить заявление? В таком случае надо послать его по почте с уведомлением – это разрешено. В случае, если почта перепутала адресата или утеряла послание – вы не виноваты.

До сих пор речь шла об увольнении сотрудника по собственному желанию. Теперь рассмотрим вопрос об увольнении по инициативе администрации. В этом случае применяются как общие, так и индивидуальные условия по конкретному увольнению.

Существует строгий исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации – это статьи 33 и 254 КЗОТ. Запись в приказе и в трудовой книжке увольняемого сотрудника должны строго соответствовать закону. Основанием для увольнения по сокращению штата служит пункт 1 статьи 33 КЗОТ. Ссылка на увольнение за прогул без уважительных причин содержится в пункте 4 статьи 33 КЗОТ, увольнение по несоответствию занимаемой должности при недостаточной квалификации производится на основании пункта 2 статьи 33 КЗОТ.

Таким образом, действия кадровиков при увольнении сотрудника по инициативе администрации осуществляются только в диапазоне указанных статей. Всякого рода самодеятельность может привести к казусам и печальным последствиям. Мне довелось столкнуться с формулировкой “увольнение за пьянство” (причем на приказе стояла даже виза юриста) в соответствии с пунктом 7 статьи 33. Однако, если внимательно изучить содержание данной статьи, мы не найдем в ней такого основания, Статья 33 содержит 8 пунктов.

Например, в пункте 1 статьи 33 два основания для увольнения: первое – ликвидация предприятия и второе – сокращение численности или штата работников. (То есть в одном пункте перечислены два основания). Пункт 2 ст. 33 – о несоответствии занимаемой должности также включает два основания:
первое – несоответствие вследствие недостаточной квалификации,
второе – вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Поэтому, повторяю, всегда надо четко обосновывать причины увольнения и указывать в приказе соответствующее основание. Статью 33 иногда называют общей статьей, то есть по основаниям этой статьи можно уволить любого работника. Что же касается 254 статьи, которая называется “Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях”, она является своего рода дополнением к 33 статье и касается только определенных категорий работников. 254 статья содержит четыре основания, которые распространяются на определенные категории работников.

Пункт 1 ст. 254 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения, а также его заместителей, то есть речь идет только о таких категориях работников, как руководители или заместители. Обращаю ваше внимание на следующее.

Законодатель имеет в виду только те филиалы, представительства или другие обособленные подразделения, которые имеют статус юридического лица. На сегодняшний день в соответствии с Гражданским кодексом филиалы и представительства не имеют статуса юридических лиц. Далее, речь здесь идет о руководителе и его заместителе. Имеется в виду тот заместитель, на которого данные обязанности возложены по штатному расписанию, а не тот, который выполняет их в отсутствие руководителя.

Пункт 2 ст. 254 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации. Это так называемое увольнение по утрате доверия. Речь идет только о тех лицах, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

Можем ли мы уволить по этому основанию главного бухгалтера организации? Нет. Потому что он занимается обслуживанием денежных ценностей опосредованно, через бумаги. Мы можем уволить на основании п. 2 данной статьи кладовщика, заведующего складом, коменданта, кассира, гардеробщика, так как они относятся к категории лиц, непосредственно обслуживающих ценности. Таким образом, применяя данную статью, необходимо учитывать все эти нюансы, поскольку она относится не к любому работнику, а к определенным категориям.

В пункте третьем речь идет о совершении виновных действий работником, выполняющим воспитательные функции. Действие этого пункта распространяется на учителей школ, воспитателей соответствующих учебных заведений, преподавателей вузов.

В 1992 году был изменен пункт 4 ст. 254. Прежде он звучал следующим образом –“Увольнение работника по решению суда” (предполагалось освобождение от работы в связи с направлением на принудительное лечение наркоманов, алкоголиков и так далее). На сегодняшний день пункт 4 – это так называемая статья руководителя. Эта статья применяется только в отношении руководителя по тем дополнительным основаниям, которые предусмотрены в контракте. Если это акционерное общество – следует руководствоваться Законом об акционерных обществах, если это государственное предприятие – Законом о государственных служащих и так далее.

Не допускается увольнение сотрудника по инициативе администрации в период болезни и отпуска, независимо от того, какой документ подтверждает временную нетрудоспособность – больничный или справка (не надо путать это положение с тем, которое действует при увольнении по собственному желанию). Предположим, если администрация издала приказ об увольнении по сокращению штата, а работник заболел – приказ в отношении этого работника должен быть отменен. Такое же правило действует в отношении сотрудника, находящегося в отпуске (независимо от формы отпуска: за свой счет, учебный, очередной). Увольнение во время отпуска запрещается.

Можно ли увольнять сотрудника по решению администрации в период командировки? Конечно. Дело в том, что ни с больничного, ни из отпуска отозвать работника без его согласия мы не имеем права. Из командировки мы можем его отозвать.

Запрещается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов до 16 лет. (Вдовы и разведенные женщины к категории одиноких матерей не относятся). В отношении вдов или вдовцов есть оговорка – если они не получают пособие по государственному социальному страхованию. Но, как правило, они получают пенсию по случаю утраты кормильца и поэтому не относятся к категории одиноких матерей.

Бывают случаи, когда брак не зарегистрирован, но родители ребенка живут вместе, и тем не менее женщина претендует на льготы, положенные одинокой матери. Как должна поступить администрация в ситуации увольнения? В этом случае можно доказать через ст. 47 ГПК РФ, что они живут вместе, ведут совместное хозяйство, то есть состоят в гражданском браке.

Это довольно хлопотная процедура, но в принципе можно рассчитывать на успех. Вообще эти вопросы находятся в компетенции органов социального обеспечения, потому что они выдают на основании документов удостоверение одинокой матери.

У нас на работе “аврал”, поэтому мы вынуждены привлекать несовершеннолетних подростков. Через месяц они нам будут не нужны. Каким образом оформить с ними трудовые отношения, чтобы это не противоречило действующим нормативам? Выход прост: оформляйте их на время выполнения определенных работ.

А какие документы требуются? Только свидетельство о рождении (или паспорт).
Может ли подросток нести материальную ответственность? Нет. Лишь по достижении 18 лет. Несовершеннолетние не могут быть приняты на те виды работ, которые связаны с полной материальной ответственностью.

Какие документы оформляются при увольнении сотрудника за утрату материальных ценностей? В этом случае составляются соответствующие акты: акт об инвентаризации, акт проверки хозяйственной деятельности. Сотрудник должен предоставить объяснение. Вы должны установить, было ли с его стороны нарушение. Предположим, вы увольняете кладовщика за недостачу. А он неоднократно писал докладные записки о том, что на складе не работает сигнализация или протекает крыша, то есть он предупреждал. Следовательно, в недостаче нет его вины. А если вина установлена – составляется акт.

Если он отказывается поставить свою подпись под актом, можем ли мы его уволить? Да, можете. Составляете акт об отказе в ознакомлении с документами. Как правило, раз в год проводится инвентаризация. Она может выявить не только недостачу, но и неудовлетворительное состояние учета. Предположим, на складе не ведется учет материальных ценностей надлежащим образом – в этом случае мы можем уволить сотрудника за утрату доверия. То есть не обязательно наличие утраты материальных ценностей, состояние учета само по себе может служить основанием для утраты доверия. В этом случае также оформляется акт.

На некоторых предприятиях существуют профсоюзные организации. В каких случаях действия администрации должны согласовываться с профкомом?
До 1992 года согласие профсоюза требовалось при всех основаниях увольнения по инициативе администрации. На сегодняшний день это требование сохранилось только при увольнении по пункту 1, 2 и 5 ст.33 КЗоТ, то есть, при отсутствии вины работника (сокращение штата, болезнь более 4 месяцев). Если же работник не является членом профсоюза – он может быть уволен без согласия данного органа.

Как быть в том случае, если работник отказывается признавать свою вину? Допустим, курьер уехал по какому-то поручению и не вернулся на фирму, а его ожидало другое важное поручение, и в результате по его вине сорвалась сделка.

Во первых, если он уезжал по делам, то это должно быть где-то зафиксировано. Например, в книге разъездов.
Во-вторых, вы можете обратиться на фирму, куда он выезжал в последний раз и установить, в какое время он там появился и когда уехал. Кроме того, вы должны потребовать объяснительную записку. Очень важно все сделать грамотно, потому что речь идет о серьезном дисциплинарном взыскании вплоть до увольнения.

Каковы общие правила наложения дисциплинарного взыскания?
Во-первых, мы должны объявить взыскание в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. Если приказ будет издан позже хотя бы на один день – он считается недействительным.
Во-вторых, необходимо получить от работника объяснительную записку или составить акт об отказе в объяснении.

Такой вопрос, как установление вины работника, всегда лежит на администрации.
Однако указанные выше сроки применяются в общих случаях. А в тех случаях, когда проводится инвентаризация или проверка хозяйственной деятельности, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 2 лет. Этот срок введен неслучайно. Инвентаризацию, как правило, проводят один раз в год или раз в 2 года. Таким образом, недостача может быть обнаружена спустя два года. Если мы уложились в этот период (днем обнаружения считается день составления акта), можно объявлять дисциплинарное взыскание.

Можно ли применить такую меру воздействия, как товарищеский суд? Товарищеский суд по сей день никто не отменял. Дело в другом. В статье 138 идет речь о передаче вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание на работника, администрация может

передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. В прежнем Кодексе законов о труде говорилось о том, что в этом случае дело может быть передано в товарищеский суд или в общественные организации. На сегодняшний день законодатель оставил только трудовой коллектив, убрав общественные организации, что вполне резонно, так как их практически не осталось. Примечательно, что и товарищеский суд в этом случае также не упоминается. Но как таковой товарищеский суд никто не отменял. Поэтому происходит путаница.

Что должны содержать правила трудового распорядка?
Опытные работники кадровой службы знают, что должностные инструкции наряду с правилами внутреннего трудового распорядка являются обязательными для любой организации. В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть указано время начала и окончания работы, обеденный перерыв, меры дисциплинарного воздействия и поощрения. Вы можете вынести взыскание или поощрение и на основании приказа, но правила в вашей организации должны быть непременно.

Какое правовое значение имеют должностные инструкции? Обычно в 3-ем разделе должностных инструкций указывается, какой именно специалист вам нужен. Если вы просто напишете: высшее образование, стаж работы по специальности – попробуйте отказать в приеме на работу тем претендентам, которые удовлетворяют данным требованиям. Поэтому надо максимально точно прописать требования к вакансии.

Отказ в приеме на работу должен быть обоснован. Если вы будете ссылаться на должностную инструкцию, содержащую только общие слова, кандидат на вакансию сочтет возможным обратиться в суд, сославшись на статью 16 КЗоТ, где речь идет о гарантиях при приеме на работу. Какое бы то ни было – прямое или косвенное – ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, местожительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному труду требованиями. Таким образом, вы должны указать в должностной инструкции тот перечень знаний и умений, которым должен обладать ваш специалист. И уже на этом основании либо принять работника, либо отказать ему, если он не имеет этих данных. Это ваше право.

На основании чего мы можем объявить сотруднику, что он не прошел испытательный срок? Если администрация сообщает сотруднику, что он не прошел испытательный срок, должны быть указаны основания. На сегодняшний день в нашем законодательстве результаты испытательного срока увязаны только с деловыми качествами работника.

В случае конфликтной ситуации наилучшим выходом является создание квалификационной комиссии. Но доказательства должны быть приведены не до истечения установленного испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях достигает 6 месяцев. (Если у вас есть профком, то вы можете устанавливать испытательный срок до 6 месяцев с его согласия). В испытательный срок не входят периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, таким образом, речь идет о “чистом времени”.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится без согласования с профсоюзом и без выходного пособия, причем это освобождение может произойти до истечения трех месяцев. В этом случае работник вправе обратиться в районный городской народный суд.

Допустим, сотрудник был оформлен по договору подряда, и нас не удовлетворяет результат его работы. Имеем ли мы право ему не заплатить, если в договоре это указано? Конечно, вы можете не оплатить ему проделанную работу, если ее качество вас не удовлетворяет, но при условии, что это оговорено в договоре. Рекомендую указывать также, что при таком-то результате будет заплачено столько-то, при другом, соответственно, столько-то. Предположим, вы наняли мастера провести ремонт. Объем работы выполнен, а результат не тот, который нужен. Составляйте акт и действуйте в соответствии с условиями договора.

[Александр Вакуров]

Великолепный сайт для отдела персонала:
www.hrm.ru

А так же:

Клуб HR Digest

И

HR-UA: Управление персоналом в Украине

[Александр Вакуров]

А так же:

HR-Journal.ru - Электронный журнал «Работа с персоналом»

[Александр Вакуров]

www.personal-mix.ru Научно-практический журнал "Персонал микс"

[Александр Вакуров]

hrmagazine.com.ua Деловой журнал "Обучение персонала"

[Александр Вакуров]

hr-land.com - Электронный журнал по управлению персоналом

[Александр Вакуров]

hrmanag.ru Всё о hr. Ведение кадровой политики

[Александр Вакуров]

HR-брендинг "Работа с репутацией работодателя" www.ci-journal.ru Журнал "Корпоративная имиджелогия"

Интервью с Ольгой Бруковской,
директором по маркетингу и PR компании HeadHunter,
директором премии ”HR-бренд года”

В последнее время набрать и удержать персонал становится все дороже. Зарплаты сотрудников растут со значительным опережением как инфляции, так и производительности труда, но это не сильно прибавляет лояльности у работников к своему работодателю. Поэтому сильный HR-департамент становится все более необходим, а искусство привлечь и удержать сотрудников порой можно приравнять к высокому искусству.
О том, почему одним компаниям не составляет труда набрать персонал и сделать из этих людей коллектив лояльных работодателю сотрудников, а другие компании не знают, как справиться с постоянной «текучкой», мы и решили поговорить с директором по маркетингу и PR компании HeadHunter, директором премии «HR-БРЕНД ГОДА» Ольгой Бруковской.

Корпоративная имиджелогия: Ольга, расскажите, что такое HR-бренд?
Ольга Бруковская: Если HR – это управление персоналом и, одновременно, подбор персонала, то перевести на русский язык понятие «HR-бренд» или «HR-брендинг» сложно. Согласно наиболее адекватному определению, это работа с репутацией компании как работодателя. Проблемная область HR-брендинга находится на пересечении маркетинга как позиционирования и рекрутмента. Т.е. это маркетинг на рынке труда. Ситуация выбора специалистом будущего места работы сходна с выбором покупателем из нескольких товаров с идентичными свойствами и качеством. Известно, что именно здесь начинает работать бренд – т.е. субъективная оценка – на уровне симпатий и предпочтений каждого. Тут важно понимать, что HR-бренд и товарный бренд – это разные вещи. Хотя бы потому, что у одной компании могут быть десятки товарных брендов. Классический пример – это компания Кока-Кола. Сам бренд на рынке очень сильный, а вот репутация как работодателя не самая лучшая.
Кроме того, работа с HR-брендом важна для обеспечения лояльности сотрудников, уменьшения текучки кадров. Например, у компании Google очень грамотный бренд на рынке труда. В частности, в договоре у ее сотрудников есть пункт, согласно которому они обязаны ничего не делать пятую часть рабочего времени. И это не просто приятная мелочь, а идея, с которой ассоциируется вся компания в глазах сотрудников.

А как родилась идея премии «HR-бренд года»?
Кадровый рынок становится все более цивилизованным, развивается. Соответственно возникает необходимость «наградительного» мероприятия: здесь можно провести аналогию с киноиндустрией. Сначала появился кинематограф, а вскоре – Премия «Оскар». Чтобы содействовать развитию корпоративной культуры и продвижению современных методов hr-менеджмента, компания HeadHunter учредила премию «HR-бренд года» – ежегодное награждение наиболее успешных проектов в области построения HR-брендов на российском рынке.

Есть ли аналоги премии за рубежом?
Да, есть Премия «Best Company to Work For». В ряде стран существует премия «Best Employer». Однако, создавая нашу систему судейства и анкеты номинантов, мы не столько ориентировались на зарубежный опыт, сколько старались учесть российскую специфику.

Премия вызвала интерес у профессионалов, нашла свою аудиторию. В чем секрет успеха?
Считая своей главной задачей создать максимально открытую и объективную систему судейства Премии, мы пригласили в Жюри признанных экспертов в области брендинга и рекрутмента, чье авторитетное мнение играет большую роль в современном бизнесе. В этом году Председатель Жюри – Марина Олешек, старший вице-президент, руководитель Департамента по работе с персоналом банка ВТБ.
В состав Жюри вошли:
Георгий Абдушелишвили, старший партнер компании Ward Howell International;
Юрий Вировец, генеральный директор компании HeadHunter;
Татьяна Казённова, партнер Консалтинговой группы «Альфа Персонал».
Сергей Коптев, председатель cовета директоров коммуникационных групп Publicis Group Media Eurasia и Leo Burnett Group Russia;
Анатолий Купчин, генеральный директор компании «Агентство Контакт»;
Наталия Матусова, директор по маркетингу и продажам Kelly Services Россия;
Карина Оганджанян, вице-президент Коммуникационной Группы TWIGA;
Сергей Ражев, управляющий директор компании Cornerstone Inc.;
Марк Розин, генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг»;
Игорь Хухрев, генеральный директор УК холдинга «АНКОР».
Именно поэтому компании-обладатели «HR-бренд года» становятся намного привлекательнее как для потенциальных сотрудников, так и для инвесторов, укрепляя свое положение на рынке.

За что в 2006 году вручено Гран-при «HR-реформа»? В чем суть?
Гран-при «HR-реформа» присуждается за наиболее эффективное изменение стратегии HR-брендинга.
В 2006 году «HR-реформа» присуждена компании PricewaterhouseCoopers
Компания представила 2 проекта:
1. Специализированный профориентационный буклет для студентов МГУ им. Ломоносова «10 шагов к успеху».
В буклете максимально полно представлена следующая информация: самооценка и профориентация студента, текущая ситуация на рынке труда, эффективная система поиска работы, составление резюме и сопроводительного письма, прохождение интервью и тестирования, принятие предложения о работе и т.д.
Вместе с буклетом распространяется диск, где представлены примеры составления резюме с комментариями специалистов по подбору персонала PwC, презентация компании о возможностях для молодых специалистов.
Распространение буклета проводится на мероприятиях МГУ для студентов. По предварительным оценкам, 1 номер прочитают 2-3 выпускника.
2. Рекламная кампания «Вам и не снилось…»
Цели кампании:
поддержать имидж PwC как лучшего работодателя для опытных специалистов в финансовой сфере и консалтинге;
дать представление о разнообразии возможностей для роста и развития в PwC;
улучшить осведомленность потенциальных сотрудников о неаудиторских услугах, предоставляемых PwC;
проинформировать о конкретных вакансиях в области аудита, налогообложения и консалтинга.
В результате проведенной рекламной кампании около 170 специалистов различных областей экономики заявили о своем желании посетить День открытых дверей. За два дня 106 заинтересованных специалистов посетили офис PwC, 73 кандидата проявили заинтересованность в продолжении карьеры в PwC , заполнив анкету-резюме.

Ольга, а за какие заслуги было присуждено Гран-при «Re-recruitment» в 2006 году?
Гран-при «Re-recruitment» присуждается за наиболее успешный внутренний HR-брендинг.
В 2006 году «Re-recruitment» получила компания Евросеть.
Компания представила три проекта, направленных на формирование имиджа лучшего работодателя, для сотрудников компании.
1. Для того чтобы дать каждому из сотрудников компании возможность высказаться, задать вопрос руководству, получить оперативный ответ и почувствовать быстрые действия, направленные на улучшение ситуации, был создан внутренний коммуникативный портал «Разговор по душам».
На сегодняшний день, портал «Разговор по душам» является инструментом внутренней свободы слова, борьбы за справедливость и быстрого решения проблем внутри компании.
2. Мотивационная акция для продавцов «Самсунг – квадратные метры», направленная на укрепление репутации Евросети как компании, дающей лучшие возможности материального роста своим сотрудникам.
С 01 октября 2006 г. по 15 января 2007 г. за продажу телефонов Самсунг продавцы получали квадратные сантиметры своей будущей жилплощади.
В акции приняли участие 20793 продавца компании: 198 человек получили квадратные метры жилья. Лидер по итогам акции заработал 21.2 м2 жилья в Москве, а денежный эквивалент приза составил около 90000 долларов США.
Результаты акции оказали сильное влияние на продавцов компании, окончательно убедив их в том, что тем, кто хочет и умеет хорошо продавать, компания дает уникальные возможности материального роста.
3. Программа «Евродисконт», цель которой – улучшение социального пакета для сотрудников компании.
В «Евродисконте» участвуют различные предприятия и организации, товарами или услугами которых хотят пользоваться сотрудники компании. С такими предприятиями заключается соглашение о льготных условиях обслуживания: продажа услуг или товаров сотрудникам Евросети осуществляется со специальной скидкой. Сферы работы «Евродисконта» – медицинское обеспечение, туризм, досуг и отдых, банковская сфера и пр.
Только в Москве услугами программы воспользовались более 3500 сотрудников компании.

На премию подавали проекты по рекрутменту, по адаптации новичков, по ассессменту и ротации и др. Каких проектов не хватает на премии?
В премии достаточно широко – особенно в этом году – представлены проекты по HR-брендингу. Однако стоит отметить, что подают не так много креативных проектов по удержанию персонала. Надеюсь, в этом году их будет больше.

Складывается впечатление, что большинство компаний с сильным HR-брендом имеют иностранных владельцев и практикуют европейский, японский и американский менеджмент. Это так?
Нет, это не совсем так. HR-брендингом занимаются и российские компании, но, порой, неосознанно: часто это маленькие семейные компании, где персонал набирают по рекомендациям друзей, где очень близкие отношения между людьми. Хороший пример – наш прошлогодний победитель: рекламное агентство Vector Market Research. Однако все чаще работой с репутацией компании как работодателя начинают заниматься и крупные компании, которые, кстати, преобладают среди номинантов Премии.

Как вы оцениваете потенциал российских компаний в HR-брендинге?
У российского HR-брендинга, безусловно, большое будущее. Другое дело, что он сейчас на кустарном уровне. Собственно, эта область не формализована, не изведана. Нигде не написано как этим заниматься, но все что-то делают. Еще проблема в том, что именно в этом вопросе обязательно тесное взаимодействие HR-департаментов и маркетологов. А с этим в большинстве случаев плохо. Обычно маркетологи считают, что кадры – это не их область ответственности. Для разрешения этой ситуации компания HeadHunter и учредила эту премию. Наша задача – формализовать знание HR-брендинга и донести до специалистов понимание важности и перспективности этого рынка. Ну и, конечно, поощрить тех, кто этим уже активно занимается.

Каким компаниям и в каких отраслях следует уделять внимание HR-брендингу в первую очередь?
Хорошая репутация компании как работодателя помогает сократить стоимость и сроки подбора персонала, привлечь квалифицированных специалистов, снизить затраты на адаптацию и обучение кадров, направить сэкономленные средства на новые программы по работе с сотрудниками. Сегодня эффективные кадровый менеджмент и внутренний PR играют все большую роль в процветании и прибыльности бизнеса, поэтому HR-брендинг по определению актуален и необходим всем компаниям. Это доказывает и тот факт, что в премии «HR-бренд года», учрежденной компанией HeadHunter и вручаемой наиболее успешным проектам и программам в области построения HR-брендов на российском рынке, участвуют и побеждают самые различные по масштабам и сферам деятельности организации.

Как оценить стоимость HR-бренда компании и кто это может сделать?
Бренд – это эмоции, которых всегда не хватает, выраженные через деньги, которых никогда нет. Если в случае с обычным брендингом стоимость бренда – это та надбавка, которую потребитель готов платить за этикетку, то для HR-брендинга этот коэффициент представляет собой ту сумму, на которую сотрудники готовы уменьшить свои требования по компенсации ради работы в брендовой компании. HR-брендинг – это, прежде всего, способ привлечь квалифицированных сотрудников, но не деньгами, как это обычно бывает, а созданием более привлекательного имиджа работы в компании. Люди идут работать в такие компании, во-первых, поддавшись обаянию бренда и, во-вторых, понимая, что это хорошая строчка в резюме. В теории, чем сильнее HR-бренд, тем меньше расходы на персонал (зарплаты в компаниях с сильным HR-брендом могут быть на 20-30% ниже). Таким образом, пользующиеся успехом работодатели могут с легкостью заполучить таких топ-менеджеров, которые для менее престижных организаций доступны только за очень большие деньги.

Какова роль HR-департамента в построении и формировании имиджа и репутации компании, в достижении стратегических целей компании?
Все чаще стратегические инвесторы обращают внимание на корпоративную культуру и проводят анкетирование сотрудников, поэтому роль HR-департамента в бизнесе компании заметно растет. Во многих компаниях HR-директор входит в состав совета директоров.

Зарубежные специалисты интенсивно обсуждают тему маркетинговой функции HR-департамента компании. Как Вы видите эту функцию?
Раньше компании занимались, прежде всего, разработкой новых продуктов и услуг и видели ключевую роль маркетинга в повышении продаж и развитии бизнеса. Сегодня же взгляды все чаще обращаются к HR-департаменту. Дело в том, что традиционные «4p» маркетинга – product, price, position и любимый всеми promotion – благодаря современным технологиям очень легко скопировать, сведя на нет все усилия бренд-менеджеров, маркетологов и даже заботливой офис-менеджера. Поэтому все чаще компании прибегают к другим способам утверждения своих брендов на рынке. И сами сотрудники становятся наиболее эффективным способом донесения до конечных потребителей ценностей бренда. А то, насколько хороша будет коммуникация, зависит от эффективности работы HR-департамента.


Внешний имидж
компании-работодателя
(позитивные факторы)
Результаты всероссийского опроса,
проведенного ВЦИОМ в мае 2007 года
Вопрос: Насколько важными являются
для Вас при выборе работы
такие характеристики работодателя, как…
(приведены средние оценки
по 5-балльной шкале)
PR и HR участвуют в формировании имиджа компании. Как грамотно выстроить взаимодействие этих структур?
Я бы выделила следующие способы:
- донесение месседжа HR-бренда до потенциальной аудитории (соискателей) по всей стране;
- позиционирование компании как эксперта в своей отрасли;
- обеспечение в СМИ положительных отзывов о карьерных возможностях и корпоративной культуре;
- донесение до сотрудников мысли о том, что им очень повезло работать в вашей компании;
- активная работа с web-сайтом компании и интранетом.


Расскажите, как продвигать HR-бренд? Есть ли удачные примеры?
Очень важен не только внешний, но и внутренний HR-брендинг. Важно внимательно относится к сотрудникам, проводить исследования, в конце концов, покупать хороший кофе в офис. Тогда сами люди будут эффективно продвигать HR-бренд компании.

Считается, что компании с развитым HR-брендом – это хороший трамплин для начала построения карьеры. Но как только менеджер перерастает компанию, он уходит из нее, не смотря на хорошо поставленную службу работы с персоналом. Пожалуйста, прокомментируйте это.
Это связано, скорее всего, не с развитым HR-брендом, а с громким именем компании и большим штатом сотрудников. В таких компаниях довольно сложно быстро построить карьеру, поэтому менеджеры и уходят в более динамично развивающиеся организации.

Проблема лояльности профи, «корпоративных бриллиантов» – как можно ее решать?
Большинство программ HR-брендинга как раз и направлено на удержание профи и топ-менеджмента. Ведь именно их лояльность – основа стабильного развития и укрепления бизнеса компании. Во многих организациях топ-менеджменту предоставляются служебные автомобили, опционы или доля в компании, однако не менее важны и нематериальные составляющие: признание авторитета, атмосфера на менеджмент-митингах, возможность реализовывать свои идеи.

—

От редакции

В мае 2007 года ВЦИОМ провел опрос для выяснение факторов привлекательности имиджа компании-работодателя (employer brand). Оказалось, что наиболее важными имиджевыми характеристиками явились характеристики стабильности. При этом признаки hr-бренда можно найти в ряде факторов, оказывающих наибольшее влияние на потенциального работника при выборе компании-работодателя. В частности, на втором месте по важности оказывается фактор «репутация, отсутствие скандалов» (примечательно, что в обеих столицах этот фактор вышел на первое место, набрав в среднем 4,5 балла). Данный фактор, имеющий в этой формулировке скорее внешний характер, точно соответствует (как по месту в рейтинге – 2, – так и по среднему баллу – 4,1) фактору «сведения о неуважительном отношении к сотрудникам со стороны руководства» из негативного набора характеристик компании-работодателя. К сожалению, собственно содержание hr-бренда в данном опросе раскрыто не было.

Журнал "Корпоративная имиджелогия" ci-journal.ru

[Blaze]

http://www.kadrovik.ru/ - мой любимый

И еще один полезный сайт http://www.klerk.ru/ Бухгалтерский в основном, но есть блоки, касающиеся управления персоналом. Тем более, бухгалтерия с кадрами просто родственники.

В это ссылка на одну оч. хорошую книгу "Уроки Лидерства" Ричарда Дафта, издательство Эксмо, 2007 г. Она у меня настольная в настоящее время. http://www.fastbook.ru/shop.cgi?action=card&GoodId=59533

[Александр Вакуров]

Спасибо, "Кадровик" замечательный сайт. Много толковых текстов.
Не встречал его. Буду изучать.

[Александр Вакуров]

Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов

Источник: www.b-seminar.ru

Иванова Светлана






Когда приходит устраиваться на работу кандидат, при его оценке менеджеру по персоналу важно придерживаться следующих основных принципов: быстрота, простота, точность, возможность получить основную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации. Достичь этого помогают проективные методики

Поговорим о методе

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.) для того, чтобы объяснить эти действия.

Среди проективных методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест "Пятна Роршаха" (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают).

Проективные методики очень полезны при проведении интервью, так как обеспечивают меньшую вероятность социально желательных ответов. Однако в своем первоначальном виде они больше ориентированы на психокоррекцию, нежели на оценку профессионально значимых компетенций, в ряде случаев выявляется слишком личная информация, получать которую в процессе бизнес-интервью некорректно. К тому же тестирование и дальнейшая интерпретация результатов иногда занимают несколько часов. Условия же подбора персонала в современной организации требуют более быстрого результата. Поэтому проективные методики необходимо адаптировать по параметрам "скорость тестирования и обработки результатов" и "направленность на диагностику компетенций", характерным для профиля должности сотрудника1.

Адаптированный вариант

Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже не обязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Проективные вопросы основаны на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).

Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас.

При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

мотивация материальная и нематериальная;
руководитель - сотрудник;
ценности, честность, лояльность;
коллектив, общение с людьми;
конфликты;
клиенты.
Рассмотрим некоторые из них.

Мотивация - это один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

Проективные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному, например: "Что побуждает людей более эффективно работать?", "Почему люди выбирают ту или иную работу?".

Анализируя ответы на эти вопросы, вы получаете так называемую карту мотиваторов, то есть основные 3-6 мотиваторов, которые воздействуют на человека на данном этапе его жизни. Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) удовлетворенность, потому что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для каждого человека они индивидуальны: что совершенно не важно для одного, может быть принципиальным фактором для другого ("близость к дому", "отсутствие давления со стороны коллег по работе", "организация питания в офисе"). И даже у одного человека мотиваторы могут меняться с течением времени.

Что более значимо для людей - материальная или нематериальная мотивация, зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор.

Являются ли деньги только материальным фактором? Оказывается, нет.

Пример материальной мотивации: "Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.". Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей.

А вот примеры нематериальной мотивации:

"Мне повысили зарплату, значит, меня ценят" - это признание, оценка компании; "Я знаю, что я дорого стою как специалист" - это профессиональный статус; "Я знаю, что я вхожу в 10 самых высокооплачиваемых специалистов Москвы" - это уже социальный статус, или престиж.

В ответах человека на проективные вопросы по мотивации очень важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он это говорит и формулирует.

Например, "деньги" и "вознаграждение" - разве это одно и то же? Нет. А "оклад" и "премии"? Хотя формально это все и относится к сфере "материальное награждение", характеризует совершенно разные мотиваторы. У кого-то из кандидатов обязательно в ответе прозвучит фраза "справедливость оплаты". Это значит, что для него главное - не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д.

Построив карту мотиваторов конкретного кандидата и проанализировав ее, можно понять, подходит человек на данную вакансию или нет. Если в вашей компании не предполагается быстрый рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. Или еще пример: человек, ориентированный на стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не соответствует вакансии продавца.

Итак, получив ответы на вопросы в процессе проективного интервью, можно:

соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.
При интерпретации ответов обязательно нужно обращать внимание на те вопросы, которые кандидат избегает. Возможно, это свидетельствует о заниженной самооценке и неуверенности в себе.

Проективные вопросы по теме "Руководитель - сотрудник" позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Вопросы при этом могут быть следующие: "У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?" или "Что такое хорошая команда?".

Принцип моделирования проективных вопросов тот же - открытый вопрос "не о кандидате".

Допустим, менеджер по персоналу мебельной фабрики может задать вопрос "Что такое хороший диван?". Отвечая на него, человек будет рассказывать, что именно он считает хорошим диваном.

Задавая вопрос "Что такое хороший руководитель?" человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ вы услышите, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может также совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос "Что такое хороший сотрудник?", потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть.

Если же человек является рядовым сотрудником или осознает себя таковым, то, отвечая на вопрос "Что такое хороший подчиненный?", он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он говорит о том, с каким начальником он хотел бы работать.

Ценности, честность, лояльность. Данные, которые мы получаем, задавая вопросы этой тематики, отчасти сходны со сведениями о мотиваторах, но дают и дополнительную информацию о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека связана с большим количеством искушений. Кроме того, из этих ответов можно узнать о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.

Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации.

Вопросы: "Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?"

Опубликована статья: Кадровое дело №9,сентябрь 2004

По материалам сайта www.training-center.kpg.ru