Структура эффективности тренера


Первое с чего начну. С типичных ошибок тренеров.

И наипервое в этом:

В большинстве случаев тренер начинает тренинг со сбора ОЖИДАНИЙ с участников (ещё более подтверждая их инфантильную позицию на тренинге).

Я же собираю с участников их ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ и НАМЕРЕНИЯ - как на данный тренинг (а ещё лучше - на каждый конкретный день тренинга), так и в их актуальных на данный момент жизненных, личных и рабочих ситуациях, а так же вообще в их жизни, вплоть до их реальных ЦЕНННОСТНЫХ ОРИЕНТИРОВ, в том числе и их базовых КРИТЕРИЕВ.

Чуть позже я объясню, что это такое и почему я выбираю именно это.

Пока тут будут лишь наброски.

Например, одна из главных задач тренера, особенно развивающегося (специально не написал "начинающего", ибо по моему разумению, чем более опытен тренер, тем больше ему нужно развиваться, а не наоборот, как привыкло нудное и серое большинство) тренера: научиться МЫСЛИТЬ, думать.

Что это такое - отдельная песня и тема, наконец-то я её подробно раскрою для вас, уважаемые читатели. Участники моих тренингов это знают - где-то к началу-середине второго дня тренинга уже довольно мощно осваивают сей процесс - думать.

Интересная тема.

Как собрать цели и намерения участников, которых насильно привели на обучение. Задача не простая. Отпустить желающих - нельзя.
В процессе тренинга они уже разогреваются, уходить не хотят.

А вот в начале?

Некоторых вопрос про цели и намерения (тем более) вводят в полный ступор. Двух слов не могут связать. А некоторые прямо говорят - пришел сюда "подремать", или "узнать что-то новое", или "может быть и сможете меня чем-то удивить, в чем я конечно сомневаюсь..." и т.д.

Я всегда начинаю группу с самопрезентации (знакомство с тренером) и объявления своих целей по отношению к группе.

Далрее мы совместно определяем минимальные критерии к качеству личности и должности, которую они занимают, а также критерии, которые позволят провести время наиболее эффективно. Точнее даже - наброски этих критериев (т.к. определение критериев и ориентиров продолжается все время обучения). Критерии берутся исходя из тех задач, которые решает тема обучения.
Потом каждый делает подробную самопрезентацию с записью на видео-камеру. Где рассказывает о себе все, что хочет рассказать (можно опираться на мой план, можно нет) и озвучивает свои цели.

Потом мы переходим к блокам обучения.

Это для меня уже наиболее привычный способ ввести группу в учебный процесс.

Теперь хочу посоветоваться.

У меня предстоит массовое обучение директоров подраздлений (что-то около 100 чел.), будет несколько групп.

Сильно зависла на теме, с чего интересно начать обучение - как их можно необычно ввести в процесс. Не хочу, так как это делала всегда, т.к. все они уже были у меня на обучении (кто 2 года, кто 1 год назад).

Перебрала все возможные игрушки и разминки, что-то ничего не приходит в голову.

Можно, конечно, снова спросить их про цели и намерения. Кто-то очень ждал этого обучения, регулярно напоминал о своем желании участвовать. Кто-то приедет, потому что надо, заставил выше-стоящий руководитель.

О, как интересно!
Можно спросить, чем для них были эти 2 года, какой вклад лично их в эту жизнь, куда двигались и довольны ли. И в достижениях, и в бытии. И в успешности, и в том, каковы они сами, каковы люди вокруг них, их семьи и сотрудники. В чём они помогают, а в чём мешают развиваться. И как они определяют, насколько у них контакт с окружающими, полноценное и живое взаимодействие, а насколько подавление либо прогибание.
А ещё - что бы они у себя спросили, если бы были тренером.

Каждый раз, когда ты пишешь о тренингах, это вызывает интерес и желание прожить и научиться. Развития тебе, твоим соратникам, удовольствия от процесса и вообще, улыбок и полноты жизни.

Коska, спасибо тебе огромное за вдохновляющие слова!

У меня в течение всего тренинга идет погружение в себя и осознание своей миссии и профессионализма: как для самого себя, в рамках своей жизни, так и в жизни своих подчиненных, своего подразделения. Через разные упражнения и задания. Я всегда экспериментирую с участниками (стараюсь деликатно).

Я просто хотела иметь варианты обычного начала тренига от необычного. Мне очень сильно помогла книга "Метафорическая деловая игра" Ж.Завьяловой (по рекомендации Александра). Часть ее игр уже включены и адаптированы в тренинг, под наши самые актуальные ситуации в компании.

Обычное начало - это медленное погружение. А необычное - это игрушка, которая позволяет выявить цели и намерения, например. Или какие-то первичные навыки управленца. Тренинг уже завтра. Про запас обычные варианты начала у меня есть.
Если получится, вдруг придет озарение до завтра, что-то придумаю.

Для многих эти вопросы безумно сложные. Они живут в колее и четко делят работу и жизнь (все по отдельности). Эти вопросы, заданные напрямую делают полное зависание. А если через игру, то уже мягче проходит осознание и вывод на поверхность.

Вот, пока пишу тебе - возникла такая идея. Каждый в начале тренинга назовет то, что у него получается явно хорошо в управлении (и чем ему нравится заниматься, что ему близко), а что он считает - нужно выращивать в себе, что вызывает сложность.

Попробую так.

Следующий вопрос - сколько по их мнению и как именно управленцу нужно учиться (развиваться). Назвать все возможные способы.

Я вот заметила удивительную вещь. Почти год (ну примерно месяцев 9-10) и почти ежедневно делаю гимнастику для позвоночника Норбекова. У меня очень сильно наладилась связь с телом и выросла интуиция. В прямом смысле этого слова. Вплоть до того, что просто задаю вопрос, слышу свои ощущения и они в точности передают то состояния, которое наступает после ожидаемого события. Считаю это тоже частью программы развития себя.

Мне интересно будет послушать их понимание развития себя. Ведь многие живут в бытовухе, в бытовой колее: работа - дом - дети - заработать на жизнь..., всё. У них не горят глаза, когда они идут на работу. Это просто служба. Был бы выбор, жили бы по другому. Но не могут понять, что вся их жизнь - это собственный их выбор, и больше ничей.

Ты мне так помогла своими вопросами - даже не представляешь себе!!!!!!

Цель такого начала - поднять их внутреннюю мотивацию на погружение в задачи двух дней. Кто-то едет очень издалека, им чуть ли не в 4 вставать надо. Филиалы далеко расположены.

И они явно дают понять, что приехали не по доброй воле, а по принуждению. Отбывать 2 дня, как наказание.

Если вернуться к началу темы и ответить на вопрос по Структуре эффективности тренинга. Важно включить в тренинг - технологию закрепления новых навыков.
Человек, выйдя после тренинга должен иметь понятный инструмент, как пошагово внедрить изменения в свою жизнь.
Тренер должен научить пользоваться информацией, и тренер должен научить действовать.

Это реально сложно - на уровне системы достигнуть изменений.

Пусть создадут новый мир. Какой бы он был, кем или чем был бы населён (если бы присутствовали формы жизни - или нет), и эти кто-то или что-то какие бы задачи выполняли.
Каждый может рассказать о своём мире, а потом можно задать вопросы, как они будут взаимодействовать, если их миры по соседству окажутся.

Не знаю, есть ли такое упражнение уже, - придумала его, - они ведь управленцы!))) По аналогии с Создателем...)))

Гимнастика Норбекова - интересно, спасибо. Мне нравится потягиваться (не на турнике, а потягушки, как кошка). Тоже удовольствие и думаю (ощущаю), что как женщина ты оценишь или уже и так знаешь. Тоже развивает ориентирование в чувствах и контакт с миром.