Честно признаться - уже не помню, у кого прочёл об этом принципе, но считаю не грех напомнить о нём. Вообще являюсь противником отношений, в которых наказание может присутствовать как категория. По моему, если пришлось "наказывать" - это уже расписывание в собственной управленческой слабости.

И всё-таки, если Вы приняли решение наказать подчинённого, то Ваше наказание должно быть произведено по принципам горячей плиты.

Во первых - мгновенно.

Наказывать спустя какое-то время бесполезно, и даже вредно. Ибо такая мгновенность Вашей реакции действует на подсознание подчинённого как выработка условного рефлекса. Это работает во многом на бессознательном уровне. Отсроченное наказание никак не свяжется с проступком, и будет, во первых, уже бесполезным, и во вторых, вредным, ибо человек (подсознательно) не будет понимать, за что его наказывают, будет возмущён, возможно, оскорблён, и скорее всего "возвратит" Вам Вашу несправедливость в виде мелккой или крупной мести.

Наказание должно быть неотвратимым.

Нельзя давать даже надежду или шанс на то, что наказываемое действие можно совершить безнаказанно. Один раз пропустили - значит, ратифицировали, разрешили, поощрили.

Лучше одно сильное отрицательное воздействие, чем много слабых.

Частая ошибка руководителей - делать маленькие "внушения" и "порицания" вместо одного большого. Наказание должно быть таким, чтобы его можно было бояться. Бояться его повторения.

И сразу, заберая вперёд.

Оно не работает, или не сработало. Применять стоит только работающие инструменты. Не работает - какой смысл применять в следующий раз? Как говорится, "Если Вы делаете то, что делали всегда, то Вы и будете получать, что всегда получали"

Наказание должно восприниматься наказанием.

Оно должно восприниматься как наказание, как чётко следствие произведённых действий сотрудника. Он должен связывать его (наказание) именно со своими действиями, оно должно восприниматься (считаться) им наказанием, а, не (например) "дурью" начальника. Не дай, как говорится, Бог, если Ваше наказание воспримется подчинённым, как, например, сведение с ним счётов, или ещё пуще как "несправедливость". Сам смысл наказания исчезает. Как только Вы заметите такие признаки - всё, бросайте наказывать, это бесполезно, а то и вредно.

Самый идеальный подход к наказанию -

превратить наказывающие действия в инструмент обратной связи.

Обратите внимание, есть гигантская разница между наказанием как рефлекторной реакцией системы (внимание - СИСТЕМЫ, а не начальника!) на нежелательное действие (или недействие) работника, и - наказанием как инструментом обратной связи.

В первом случае (наказание, направленное на выработку у работника условного рефлекса "натворил - получил") наказание всё-таки, является репрессивным, и "отбивающим охоту" инструментом.

Во втором случае (наказание как инструмент обратной связи) наказание теряет свою репрессивную сущность и работает как инструмент, возвращающий работнику ответственность за свои действия.

Смысл этого подхода в следующем. Вы ни в коем случае не наказываете сотрудника за нарушение. Но вы и не поощряете повторение нарушения игнорированием факта.

Вы просто превращаете нежелательное поведение сотрудника в автоматический механизм неотвратимо и неумолимо связывающий действие и последствия этого действия.

Вы не наказываете. Наказание вообще нет. Есть последствия нежелательного действия.

"Иван, ты сделал так-то и так-то. Это не дело. Ты согласен с тем, что это не дело?".

(мы в данной статье не будем касаться важнейшего искусства входа в подобный контакт, это тема отдельного обсуждения и отдельных технологий)

Давай договоримся так. Я не запрещаю тебе опаздывать. Но каждое опоздание будет означать, что ты даришь предприятию N рублей. Напиши, пожалуйста заявление. Я хочу, чтобы ты попросил меня об этом.

Смысл всего этого "безобразия" - Вы не наказываете, Вы даже не против. Вы вообще не при чём. Работник сам выбирает инструмент регуливания его поведения. Он берёт на себя ответственность за свои действия и создаёт инструменты, помогающие ему корректировать свои действия и решения. Ему не на кого обижаться, некого винить. Начальник-то не против! Вырабатывается способность человека вместо справления отношений - прогнозировать последствия собственных действий и решений.

Продолжение следует...