|
Что нужно для качественного управления действиями и выборами подчинённых? В чём они нуждаются?
Если соблюдены все условия, необходимые работнику для качественного выполнения своих функциональных обязанностей, то помешать ему в этом могут только:
1. Его привычные модели поведения (ловушки Роли).
2. Его страхи, опасения, убеждения и представления.
3. Ваши действия, «выключающие» эффективность работника (чаще всего это тоже ловушки Роли, поддерживаемые вашими личными неэффективными либо неуместными представлениями, убеждениями и опасениями)
4. Непроясненность вашего Контракта Отношений.
Что вы должны ОБЯЗАТЕЛЬНО прояснять в отношениях С КАЖДЫМ своим подчинённым?
Сфера ответственности работника
- "Вот за что ты отвечаешь, вот за что тебя можно наказать, а вот, за что нельзя, и мы с тобой об этом договариваемся прямо сейчас!"
В сферу ответственности работника входит лишь то, что он может контролировать и чем может управлять. Более качественно продумывайте и проверяйте уже существующие сферы ответственности работников на адекватность и ясность - как для вас, так и для самого работника. Многие процессы на предприятии могут осложнять деятельность работников. Задать себе вопрос: - «Могло ли что-нибудь повлиять на его эффективность из тех факторов, которые он не мог проконтролировать?»
Вопрос подчинённому:
- «Что конкретно помешало тебе (может реально и независимо от тебя помешать?) выполнить эту работу качественно и в срок?»; «Что зависит от меня в том, что ты делаешь, или будешь делать? Чем конкретно я могу повлиять на результаты твоей работы? Чем я могу тебе помочь, чтобы ты мог обеспечить для нас вот такие – то результаты?»
Статусы в отношениях и права
- "Вот на что ты имеешь право, а вот на что нет. Вот на что я имею право. Согласен ли ты с этими моими правами?"
Проверять по наличию достоверной ДА – реакции! Если ее нет – «идти» в эту область, и согласовывать представления – свои и работника. Это касается не только формально-рабочих вопросов и процессов.
Ожидания руководителя
- "Вот чего я от тебя жду, а вот чего не жду, можешь этого и не стараться!"
Это касается не только непосредственно формально-рабочих вопросов и процессов.
Ожидания руководителя от подчинённых для последних более загадочная вещь, чем кажется первым.
Ожидания работника
- "Чего ты ждешь от меня?"
- "Что из того, чего ждешь, не сбывается?"
Выявлять нереальные ожидания! Подчиненные могут сами о них не знать!
- «Ты ведешь себя так, как будто ожидаешь от меня, что я буду тебе отцом! Ты ведешь себя, будто ожидаешь, что я буду контролировать каждый твой шаг, и исправлять твои ошибки!»
Упражнение. Составить список типичных ожиданий своих подчиненных – 2-3.
Отсекать нереалистичные ожидания:
- «Ты ждешь от меня этого напрасно»
- «Знаешь ли ты, что я не собираюсь соответствовать таким (именно этим) твоим ожиданиям?»
Договоренности
- "Я хочу с тобой вот о чём договориться..,"
- "Мы договорились вот об этом? Я могу этого теперь ждать? Скажи мне, я имею право знать, чего мне стоит ждать, а чего не стоит"
- "Вот о чем мы с тобой договаривались! Согласен? Подтверждаешь?"
Не путать намерения (и свои и подчинённых) с договоренностями. Следить за тем, чтобы они это тоже не путали - как у себя, так и у вас и у других людей.
Спецификация ожидаемых результатов
- "Результаты должны быть такими –то и такими – то"
Упражнение: Взять конкретного подчиненного, указать три необходимых вам результата.
Основная мысль: подчиненным нужно описывать результаты, а не процессы!
Нужно уметь описывать то что вам нужно от подчинённого в терминах результатов. Но ещё стоит уметь описывать подчинённым условия, которым должны удовлетворять нужные вам результаты и процессы.
Неплохо помечать подчинённым и необходимое вам качество проводимых ими процессов (процессов, которые они контролируют или должны контролировать, процессов, в которых они участвуют).
И ещё:
Все процессы на предприятии укладываются:
Либо в описание технологии работы.
Либо в особые условия и ограничения, диктуемые объективными возможностями и необходимостями.
Либо в Положения политики Компании.
Критерии оценки качественно выполненной работы
- "Вот как я пойму (и ты можешь понять), что работа выполнена качественно"
Тренируйтесь!
Значит, в проблемных ситуациях руководителю необходимо:
- Проверять условия, необходимые работнику для качественного выполнения его должностных обязанностей.
- Помогать подчиненным выскальзывать из их привычных ролевых моделей.
- Выявлять его страхи, опасения, неполезные представления и убеждения.
- Изучать механизмы, с помощью которых Вы выключаете подчиненного.
- Прояснять Контракт отношений:
• Статусы в отношениях и права
• Сфера ответственности работника
• Ваши ожидания и ожидания работника
• Договоренности
• Понятны ли подчиненному результаты, которых от него ждут, и критерии оценки выполненной работы.
Проблемными ситуациями руководителя мы называем:
1. такие ситуации, в которых он не контролирует деятельность своих работников на уровне результатов их работы,
2. либо ситуации, в которых его управленческая деятельность, включая его управленческие, организационные и технологические решения, зависит от желаний или степени компетентности подчиненных (а значит, контролируются и управляются ими).
И помните главное:
Ситуация, в которой Вам нужно больше чем подчинённому - это заранее проигрышная ситуация, делающая вас заложником ситуации и рабом конкретных отношений.
Делайте всё что угодно чтобы перевернуть положение. Подчинённым всегда должно быть нужнее чем вам то, что вам нужно от них. Это закон сохранения нервов, здоровья, ресурсов руководителя.
Сделайте так, чтобы подчинённым было нужнее чем вам - и ваш стол будет чистым, текучка потихоньку рассосётся, времени на стратегические вопросы будет предостаточно, укрепятся ваше здоровье и нервы, а ваши близкие будут видеть вас чаще. Александр Вакуров Иваново, 2009 =============== Понравилась статья? Поддержите сайт vakurov.ru: Яндекс-кошелёк: 410011863704905 ===============
|
