Очень простая и качественная система критериев отношения к оценке и оплате труда. Считаю, что она могла бы стать золотым стандартом для предприятий российского бизнеса.

Введение. Термин Система Оплаты Труда (СОТ) оказался недостаточным для выполнения своих функций – регулирование качества инструмента влияния - как руководства на мотивацию и эффективность своих сотрудников, так и работников на уровень своих доходов. По нашим наблюдениям, наиболее частые сбои происходят на этапе ОЦЕНКИ труда сотрудников (а не на этапах разработки систем мотивации, или оценки уровня получаемого заработка, как полагает большинство). Считаем очень важным смещение фокуса внимания управленцев с вопросов ОПЛАТЫ труда на вопросы в первую очередь его ОЦЕНКИ. Качественная оценка труда (и, кстати говоря, выраженная не только в непосредственно денежной форме) позволяет всем последующим этапам (вплоть до этапа оценки работником размера своего заработка, его справедливости, адекватности, достаточности и так далее) пройти безболезненно, прогнозируемо и удовлетворяюще для обеих сторон процесса: как руководителей, так и их подчинённых. Второй важный аргумент в пользу добавления (и даже приоритетности) термина ОЦЕНКА заключается в том, что ОПЛАТА труда производится лишь одной стороной денежно-трудовых отношений (руководством), а ОЦЕНКА (труда, заработка, качества самой системы оценки и оплаты) производится обеими сторонами этого процесса, и ЧАЩЕ ВСЕГО она проводится этими сторонами абсолютно по-разному, порой, совершенно противоположным образом и с весьма расходящимися результатами. Последствием таких «ножниц» является демотивирование сотрудников, снижение производительности труда и лояльности персонала, снижение управляемости и прогнозируемости процессов, рост производственных конфликтов и заболеваемости среди сотрудников. Смещение же фокуса внимания с "оплаты" на "оценку" труда позволяет вовлечь в формирование, внедрение и проверку качественной СООТ всех сторон, что даёт нам совершенно иной уровень надёжности этой системы.

Критерии качественной системы оценки и оплаты труда (СООТ)

Нами разработана система критериев, которым должен удовлетворять тот уровень качества СООТ, что мы считаем уместным, работающим и допустимым в компании, заботящейся о будущем и о процветании – своём и своих сотрудников.

Система оценки и оплаты труда должна удовлетворять следующим критериям:

1. Измеряемость, наблюдаемость, прозрачность, предсказуемость (прогнозируемость) и даже планируемость – как для сотрудника, так и для его руководителей.
   
   
2. Справедливость. Сотрудник должен быть согласен со справедливостью конкретной схемы оценки и оплаты ЕГО труда. Как добиться этого – задача руководства. Наличие недовольства сотрудником оценкой и оплатой своего труда (СООТ) – сигнал о её несовершенстве.
   
   
3. Система оценки и оплаты труда должна работать. Она должна выполнять функцию регулятора для руководителей. Руководитель должен иметь возможность влиять на лояльность и мотивированность сотрудника, а так же на его эффективность (количество приложенных им усилий не только к тому, чтобы выполнять свою работу, но и к тому, чтобы выполнять её качественно и в срок).
   
   
4. Объективность и защищённость от человеческого фактора (волюнтаризма). Возможность для начальника управлять зарабатываемой работником суммой не должна ставить подчинённого в зависимое положение от безответственности, самодурства, личных особенностей и личного отношения к нему со стороны конкретного руководителя. Соблюдение критериев пункта№1 позволит выполнить и этот критерий.
   
   
5. Системность не только в измерении и оценке, но и в принятии решений. Каждый сотрудник в компании влияет на эффективность и условия функционирования других сотрудников (и даже отделов) компании. Его роль, уровень влияния на процессы, на людей, на атмосферу в компании должны обязательно учитываться системой оценки и оплаты труда (СООТ). С другой стороны, ни один руководитель не способен в одиночку принять системное решение (решение, учитывающее всю полноту необходимых и достаточных фактов, событий, процессов, нюансов, смыслов, значений и взаимосвязей). Системность, а значит, безошибочность решения может быть обеспечена лишь при вовлечении (привлечении) к процессу оценки труда (и к процессу выработки системы оценки и оплаты труда) сотрудников всех управленческих и организационных уровней в компании.
   
   
6. Управляемость со стороны работника. Работник должен иметь возможность влиять на уровень своего заработка. При желании повышать его (приложив какие-то усилия и действия (какие – задача руководителей и службы персонала)), либо сохранять на прежнем уровне (удерживать от снижения и не предпринимать особых усилий по повышению).

Короче говоря, сотрудники должны знать, откуда что берётся в принципе, вообще (и быть согласными с этим), и знать, заранее высчитывать, планировать, прогнозировать и не рисковать ошибиться в прогнозах в отношении того, сколько, когда и за что они получат денег.

Это позволит им:

• планировать свой бюджет, доходы и расходы на месяц, квартал, год и так далее
• планировать свою карьеру: сколько времени посвятить месту своей работы, сколько сил тратить в данном конкретном месте, какие цели перед собой и для себя ставить на данном рабочем месте, насколько связывать свою жизнь и судьбу с данным местом работы, коллективом и так далее
• управлять своей заработной платой. Человек, знающий, откуда что берётся, может ставить конкретные цели.

Руководству это позволит:

• Быть защищёнными от давления и недовольства, а так же скрытого саботажа со стороны персонала.
• Иметь мощно, безошибочно и предсказуемо работающий инструмент управления мотивацией, лояльностью и эффективностью сотрудников.
• Более качественно планировать как статью расходов на ЗП, так и уровень задач, доступных к решению с данным конкретным коллективом
• Поднять ценность компании как работодателя на рынке труда.

Кроме того, СООТ должна быть разработана и внедрена так, чтобы работник, приняв решение о повышении своего заработка, мог бы, предприняв конкретные шаги и действия в определённый срок гарантированно и предсказуемо в реальности повысить свой заработок на данном предприятии. Данное положение закрепляет персонал на предприятии и даёт нам возможность не бояться потерь среди наиболее активных и талантливых сотрудников.

Признаком качественно созданной, проверенной и отработанной СООТ является удовлетворение сотрудником:

• принципами и подходами, которыми руководствуется система оценки и оплаты труда в компании,
  
• принципами и подходами, управляющими оценкой и оплатой конкретно его личного труда в компании,
  
• уровнем своего заработка в компании с учётом баланса между его квалификацией и вкладом в благосостояние компании с одной стороны и уровнем заработка сотрудников тех же категорий как в данной компании, так и в других компаниях с другой.

Всё что сделано - должно быть оплачено

© Александр Вакуров

Иваново, ноябрь 2010