|
Когда вы заказываете мне тренинг для руководителей среднего звена, или ТОП-менеджмента, подумайте и ответьте прежде всего для себя на ряд важных вопросов. Не подумаете - я всё равно задам их вам. А если вам и мне будут известны ответы, нам вместе будет легче решить ряд других вопросов и задач: - необходимое время для тренинга - необходимые затраты на тренинг - уровень задач для тренинга - уровень сопротивления участников тренингу - стоимость тренинга - и вы даже сможете легче и достовернее понять, каков уровень моей компетентности, насколько я понимаю вас, и, главное, насколько точно и качественно я смогу выполнить ваш заказ. Простой анализ ответов на эти вопросы делает более полной картину компетентностей и некомпетентностей участников-руководителей, уровень их мотивации - как на исполнение своих обязанностей, так и на обучение, развитие и изменения, а главное - даёт согласованное понимание , в чём на самом деле нуждается Заказчик. Это позволяет вам проверить, насколько вы всё правильно видите и понимаете. Это позволяет избежать огромного количества потерь (финансовых, временных, эмоциональных, организационных, и так далее) и ошибок. Когда Заказчик задаётся этими вопросами и переносит ответы на бумагу или экран, он качественнее готовится к встрече с Исполнителем, ему уже есть чем измерять необходимые, желательные или неизбежные затраты, он лишается необходимости верить или не верить тренеру, картина становится максимально объективной и объёмной. Обсуждение ответов из списка ускоряет и облегчает совместное принятие решений по деталям предстоящего мероприятия или цикла мероприятий, позволяет ЗАРАНЕЕ выработать инструментарий измерения и оценки его результатов, и даже - заранее и по ходу событий измерять их качество и надёжность.
Вот эти вопросы, расширяющие поле внимания руководителя и тренера:
1. Какие задачи решают руководители, которым предстоит пройти тренинг управленческой, организационной, коммуникативной, переговорной или эмоциональной эффективности? Каков уровень этих задач. Каков уровень сложности этих задач? - Соответствуют ли ваши представления об их задачах их представлениям о своих задачах? - Откуда вы знаете об уровне этих соответствий? Примечание: два последних вышеуказанных вопроса не обязательны для ответа тренеру, но при возникновении у Заказчика подозрений на несоответствие, желательно ознакомить тренера с этими сомнениями или подозрениями. Важно, чтобы Заказчик был готов узнать истинное положение вещей - самостоятельно при анализе, из контактов со своими подчинёнными, из наблюдаемого им в тренинге либо реальности предприятия, или из отчёта Исполнителя.
2. Соответствуют ли руководители - участники тренинга уровню своих задач? - Какие недочёты в решении этих задач есть у этих руководителей? - Что и как вы измеряли, определяя наличие этих недочётов? На что ориентировались?
- В чём и чем эти руководители ненадёжны для вас? - Каковы ваши претензии к ним? Насколько они (претензии) обоснованы? - Чем конкретно вы недовольны по персоналиям? (перечень!)
- Какие проблемы эти руководители доставляют своим руководителям? - Как вы узнаёте об этих проблемах? С чего вы взяли, что эти проблемы доставляют вам именно они? - Знают ли они, что доставляют вам эти проблемы (по каждой в отдельности, плюс - откуда вы знаете, знают они о доставляемых ими проблемах или нет?). -
Чего конкретно они не умеют из того, что должны уметь? - Как вы поняли, что они должны это уметь?
- Чего конкретно они не знают из того, что должны знать? - Как вы поняли, что они должны это знать? - Чего конкретно не хотят из того, что должны бы хотеть? - Как конкретно вы поняли, что это именно «нежелание», а не что-либо иное?
- Куда не стремятся из того, куда должны бы стремиться? - Как вы поняли, что они должны туда стремиться?
- Каковы их неполезные привычки? - Подтверждения «неполезности» их привычек ___
- Каковы их неполезные убеждения? - Подтверждения наличия у них этих убеждений ___ - Подтверждения неполезности этих убеждений ___
- Чем конкретно (по персоналиям) недовольны их подчинённые?
- Чем конкретно у своих подчинённых недовольны эти руководители (по персоналиям руководителей отдельно).
3. Что конкретно вам хотелось бы, чтобы они знали и умели? Почему именно это? Какие задачи должны решать именно эти (названные вами) знания и умения? По списку, отдельно.
Что бы вы хотели изменить в этих руководителях?
4. Какие задачи должно решить данное обучение? - Каковы конкретные наблюдаемые признаки достижения каждой из этих задач? То есть, как вы узнаете, что задачи решены? - Как тренер узнает, что задачи решены? Сразу по окончанию тренинга _____ Через месяц после тренинга___ Через год после тренинга ___ (необходимо ли, чтобы результаты держались год и более?) В ходе тренинга ____
Перечень конкретных "тем, изучаемых на тренинге" сам по себе неважен, важнее - какие задачи или проблемы должна решать каждая конкретная тема, запрашиваемая вами. Предпочтительнее, чтобы перечень конкретных желательных тем был заменён на перечень конкретных навыков и умений, подтверждённый задачами, которые они (приобретаемые навыки и умения) должны решать. Перечень выбранных задач подтверждается либо проблемами, которые приносит данный работник, либо исполняемым им функционалом (перечнем задач, сфер ответственности и компетентности). Да, мы "не верим на слово" руководителю в его способности формулировать цели и задачи тренинга. Вначале мы всё проверяем, чтобы убедиться, что мы правильно понимаем друг друга, что руководитель-заказчик (часто это сам собственник бизнеса) адекватно понимает реальность своего предприятия и качественно формулирует проблемы и задачи. Когда мы убеждаемся, что правильно поймём свои задачи, а значит, и - сможем качественно осуществить свои обязательства, мы радуемся и вдохновляемся, чётко обозревая и осознавая конкретные шаги и этапы достижения результатов, которыми мы можем гордиться, а уважаемый кормилец-клиент - надёжно пользоваться и наслаждаться.
|
