Обо мнеОтзывыКонтакты
Система Orphus

Избранные темы
Новинки в моих статьях
Популярное в «Мои статьи»
Новые темы форума
Популярное на форуме
Голосование
Понравился ли Вам сайт?
 
Опасности при проведении корпоративного тренинга на предприятии Версия в формате PDF Версия для печати Отправить на e-mail
Просмотров: 9125
Рейтинг: / 0
ХудшаяЛучшая 

 Александр Вакуров   
Статья предупреждает о типичных опасностях, подстерегающих Руководителя при выборе и проведении корпоративного тренинга

При проведении и подготовке корпоративного тренинга предприятие и тренера подстерегают, по большому счету две основных опасности.

Опасность №1. Некачественный контракт между заказчиком и тренером.
  • Неспецифицированные результаты.
  • Неясные обеим сторонам критерии результата.
  • Непроясненные ожидания обеих сторон.
  • Отсутствие заранее обсужденных условий, особых условий и особых требований обеих сторон друг к другу.
  • Отсутствие обсужденных и проясненных опасностей и ограничений на действия обеих сторон.

Опасность №2. Если на предприятии предстоящий тренинг рассматривают как средство решения всех проблем только руками и силами тренера и персонала.

Особенно это опасно, когда руководство пытается и надеется решить с помощью тренинга проблемы:
  • Организации производства.
  • Некачественных производственных технологий: непродуманность, нехватка, либо даже отсутствие качественных корпоративных технологий, стандартов и критериев. Когда персоналу просто нечем пользоваться при решении сложных и нестандартных производственных ситуаций и проблем.
  • Недостатков в системе управления.
  • Недостатков в структуре предприятия.
  • Несоответствия между корпоративной культурой декларируемой и проявляемой в действиях самим руководством на предприятии.

И особенно негативен вариант, когда руководство ждет изменений на уровнях ниже своего, не будучи готовым, либо опасаясь изменений на уровне ТОП менеджмента.

Тогда получается следующая картина.
  • Руководитель предприятия, либо проекта считает своим долгом выбрать тренера, дать ему задание, отследить результаты тренинга, и по прошествии полугода постараться не вспоминать про то, что энное количество денег и человеко-часов было потрачено почти впустую.
  • Руководители подразделений считают своим долгом рассказать тренеру о проблемах предприятия, их подразделения, вверенного им коллектива, конкретных работников, и усиленно наблюдать за процессом издали. Изредка появляясь на занятиях. Восхищаться умом и сообразительностью тренера, и вздохнуть с облегчением, когда тренинг закончится.
  • Подчиненные считают своим долгом посетить тренинг, убедиться в бездарности и нудности тренинга, тупости начальства, заставляющего их тратить свое время, и честно просидеть весь тренинг со скучающим и недовольным видом. Посетовать на недостаточно развлекающего их тренера. Сравнить собственные представления о том, как надо проводить тренинг с тем, как он проводится, и сделать вывод, что им не повезло с тренером. Ожидать развлечений, и разочаровываться, не делая ничего для того, чтобы воспользоваться предоставленной уникальной возможностью обучаться и развиваться за чужой счет. Другой вариант – с увлечением весело провести время на интереснейшем тренинге – за счет Компании, для того, чтобы по окончании тренинга вернуться в течение месяца к прежнему состоянию в эффективности (точнее – в неэффективности) и подходах к своему делу.
  • Тренер считает своим долгом продать предприятию свой тренинг, получить от руководства задание, отмучиться с тупыми и ничего не желающими участниками (вариант – весело провести время за счет Компании, создать себе имидж «душки», или «волшебника» среди развлекающегося персонала), сдать отчет руководству, и посетовать на неисправимость человеческой природы.

Недоучет указанных опасностей может привести:
  • К потере финансовых, временных, организационных и эмоциональных вложений со стороны Компании.
  • К снижению популярности и имиджа руководителей, принявших такое решение, и «загнавших» людей на тренинг.
  • К потере интереса персонала к развитию и обучению, что представляется нам наиболее серьезным следствием.
  • К ухудшению деловой атмосферы на предприятии.
  • К снижению трудовой и исполнительской дисциплины.
  • Взаимному разочарованию друг другом руководства Компании и тренера.


Что на самом деле необходимо:

1. Четкий контроль со стороны руководителя степени мотивированности персонала на предстоящий тренинг. Предъявить персоналу свои собственные ожидания и требования от их посещения тренинга. Причем эффективность прохождения персоналом тренинга поставить в зависимость от их стремлений, усилий и стараний на тренинге. Всячески поддерживать компетентность и легитимность действий тренера в глазах участников тренинга. Описать персоналу результаты, которых руководитель ожидает от тренинга на уровне подразделения, а так же результаты, которых он ожидает от каждого из участников.

Это что-то из серии: «Я хочу, чтобы после того, как Компания вложит деньги в Ваше обучение, Вы продемонстрировали мне в Вашем реальном поведении ___________; я хочу убедиться в том, что вы хорошо работали на тренинге, наблюдая вот такие-то изменения в работе отдела _________, и такие вот результаты ___________ работы каждого из Вас. Вы отвечаете передо мной за то, КАК будут потрачены деньги Компании. Потеряла Компания деньги на тренинге, или вложила их в бесценный ресурс – это зависит от Вас».

Неплохо, когда руководитель назначает сроки, к которым он хочет начать наблюдать изменения в мышлении, подходах и отношении к своей работе, и результативности действий работников.

2. Необходимо не только присутствие руководителей подразделений на тренинге, но и активное их участие в тренинговых мероприятиях. Важно, чтобы руководители подразделений относились к тренингу, в первую очередь, как к средству собственного обучения и развития. Ведь это именно им предстоит быть носителями новой культуры мышления и отношений в работе. Руководители должны ориентироваться в изучаемом и прорабатываемом материале лучше, чем их подчиненные. Ведь на тренинге прорабатываются такие навыки, компетентность в которых руководителям будет нужнее, чем их подчиненным.

3. От участников потребуется смелость в исследовании новых способов обучения, новых принципов делового взаимодействия, новых подходов к работе с клиентами и партнерами, нового отношения к собственным действиям. Вместо ориентации на корпоративные развлечения им требуется желание повысить собственную компетентность в коммуникативных вопросах, настойчивость в применении получаемых знаний к практике и в отработке изучаемых умений.

4. От тренера требуется качественное заключение контракта с участниками, диагностика базовых неумений участников, и методичная тренировка необходимых им навыков. Оценка успешности каждого из участников в течение всего тренингового процесса, обеспечение каждого из участников качественной обратной связью, и создание условий для роста профессионального мастерства участников.

Простой совместный анализ, и открытое обсуждение указанных здесь тем, позволяет предприятию и тренеру многократно повысить надежность их договоренностей, и эффективность вложений Компании в обучение персонала.

© Александр Вакуров, Иваново, 2006 www.vakurov.ru

 

===============

Понравилась статья?

Поддержите сайт vakurov.ru: 

Яндекс-кошелёк: 410011863704905 

===============  

Опубликовано на www.vakurov.ru
13.08.2006
Последнее обновление ( 10.06.2015 )
Просмотров: 9124
< Пред.   След. >
 

Жизнь - не проблема, которая решается, а реальность, которая испытывается.

С. Кьеркегор

Просмотров: