|
Руководителям всех уровней. Специалистам и руководителям HR. Материал будет полезен и руководителю отдела персонала, и специалисту HR. Материал отвечает на вопрос, как конкретно отдел персонала (ОП) может помочь системе в переводе "КАК ДОЛЖНО БЫТЬ " в "КАК ЕСТЬ" - в пределах своих сфер ответственности, и не нарушая субординацию. Материал отвечает на вопрос, ГДЕ на ерархической лестнице находится отдел персонала. Отдел персонала (как руководитель, так и его специалисты) находятся не снизу, и не сверху по иерархической структуре. Задача ОП быть "ангелом", летающим ВДОЛЬ всей вертикали власти, на каждом этаже выполняя свои специфические функции. И на каждом этаже эти функции разные.
"При наблюдении случай благоприятствует лишь подготовленным" (Луи Пастер (1822-1895), французский учёный) Для разминки о том, что такое "контроль". Назову лишь часть этого сложного навыка. Контроль это: 1. Заметить. 2. Сообщить. 3. Отследить результат сообщения. Ещё раз: 1. Заметить отклонение или нарушение. 2. Сообщить автору/владельцу нарушения/отклонения , то есть, исполнителю, объекту контроля (или субъекту, в зависимости от ситуации, стратегии и задач) 3. Отследить, корректируется ли СИСТЕМА*. Если не корректируется - анализ: - нарушение ли это - не пришла ли пора пересмотреть нормы, стандарты и требования - доступно ли объекту контроля управление своей результативностью ... и так далее. А теперь о сфере ответственности руководителя или специалиста отдела персонала. Для примера, мы возьмём трёх-уровневую систему: 1. Директор (Д) 2. Линейный руководитель (ЛР) 3. Специалист (С) Хотя, для близости к реальности, я предпочитаю перевёртывать цепочку: 1. Специалист (исполнитель) 2. Линейный руководитель. 3. Директор. Такая форма более близка к реальности, так как клиент (потребитель) имеет дело с системой (компанией, фирмой, организацией) именно в такой последовательности. И исследовать нарушения и ошибки в большинстве случаев стоит в той же последовательности. В понятие "сфера ответственности отдела персонала (ОП)" я внёс, фактически, действия и сферы внимания специалиста или руководителя HR. Мы не будем сейчас обсуждать типичные ловушечные роли отдела персонала. Моей задачей в данный момент вижу сориентировать ОП, когда и что ему стоит делать. Для удобства предположим, что Стандарты и Технологии, в том числе Сферы Ответственности для всех трёх уровней в Компании продуманы, прописаны, проверены, сверены и внедрены. Каждый знает, КАК ДОЛЖНО БЫТЬ. И, конечно, опять же - для удобства, мы сейчас в данном тексте решаем "по умолчанию", что руководитель или специалист ОП а) компетентен в своём деле и б) абсолютно честен и смел делать то, что он должен делать.
Посмотрим, что HR должен делать для того, чтобы ЧТО ЕСТЬ соответствовало тому, КАК ДОЛЖНО БЫТЬ. Как ни удивительно, отдел персонала может сыграть огромную, чуть ли не определяющую роль в убирании разниц между "как должно быть", и "как есть". Итак. Первый уровень. Специалист/исполнитель. Задача ОП (отдела персонала): 1. Знать уровень владения работником должными навыками и знаниями. 2. Знать уровень исполнения в реальности работником указанных знаний и навыков. За это HR отвечает. 1. Он обязан знать, что конкретно знает и умеет каждый специалист. 2. Он обязан знать, что демонстрирует в ежедневной реальности предприятия этот специалист. Источники информации, как измерить и оценить - другой вопрос. Цель статьи не в этом. Итак, если уровень знаний, навыков или качества исполнения (результатов и последствий) не соответствует должным, HR принимает решение выйти на уровень выше - на руководителя данного специалиста/исполнителя. Второй уровень. Линейный руководитель. Отдел персонала: 1. Сообщает линейному руководителю о результатах своего наблюдения, измерения и оценок относительно конкретных специалистов - в случае, если ОП достаточно компетентен, чтобы проводить такую оценку. Если таковой компетентности объективно недостаточно, то ОП сообщает о наблюдаемых действиях, результатах и последствиях. 2. Отмечает для себя (замечает и отслеживает), принято ли линейным руководителем его сообщение. 3. Отслеживает, изменилась ли стратегия ЛР относительно данного специалиста/участка/темы. 4. Отслеживает, произошли ли изменения на уровне специалиста (исполнение и результативность).
Если коррекция системы автоматически не произошла, HR принимает решение о сообщении на уровень выше - Директору. Время задержки (между сообщением линейному руководителю и ожидаемыми результатами этого сообщения, то есть, коррекции на уровне специалиста) определяется индивидуально, скорее всего, в ходе последовательных или цикличных консультаций со Специалистом, его Линейным Руководителем, или с Директором. Третий уровень. Директор. Отдел персонала принимает решение о сообщении Директору. Как только сообщение Директору передано, сфера ответственности ОП на этой точке реальности предприятия завершена.
Завершена - это значит, ОП может о данном нарушении не помнить, и он не может за наличиие данного нарушения быть наказан. Данное нарушение не может быть вменено в вину или ответственность руководителю или специалисту отдела персонала. ==== * - именно система. Линейный руководитель не является для ОП объектом/субъектом контроля или управляющего влияния. ОП может лишь сообщить. Никто из указанных лиц, на любом из трёх уровней НЕ ОБЯЗАН его "слушаться". Но каждый из них обязан "услышать" ОП, то есть, принять от него информацию, сообщение, сигнал. Что каждый из них (С, ЛР, Д) будет делать дальше - не сфера ответственности ОП. То есть, отдел персонала не отвечает за то, будет ли его сигнал использован правильно. Его сфера ответственности - принять ответственное решение о содержании, форме и времени (уместность!) сигнала, качественно передать сигнал, и отследить, что он понят и принят. Всё. ==== Александр Вакуров Иваново, 2012 vakurov.ru Для записи на управленческий и организационный консалтинг или для проведения корпоративного тренинга вы можете позвонить прямо сейчас: моб. тел. 89051073569 Skype: vakurov62 ==== |
