Способы и признаки системного сопротивления при нововведениях, либо при корпоративном обучении (тренинге), инициированном руководством.

Системным сопротивлением© мы называем сопротивление, возникающее в системе, в результате начала любых нововведений, затрагивающих глубинную системную структуру, либо глубинные системные процессы.

Степень глубины определяется степенью отклика на воздействие. Чем сильнее отклик (т.е. мощнее, прочнее и долговечнее изменения), тем глубиннее структура или процессы затронуты в системе.

• Принятые и устоявшиеся в Системе Роли
• Принятые и устоявшиеся в Системе Статусы
• Стили взаимодействия
• Законы взаимодействия (коммнуникации, отношения)
• Доминирующие эмоции
• Доминирующие запреты
• Доминирующие правила
• Доминирующие убеждения
• Доминирующее отношение к чему-либо и к кому-либо
• Доминирующие виды поведения в системе (функциональных единиц, подразделений, людей, коллективов, и т.д.)
• Доминирующие способы структурирования времени
• Доминирующие стили принятия Решений
• Законы обращения с информацией (потери, задержки, искажения, утечки, устоявшиеся маршруты перетекания информации, и т.д.)

Системное сопротивление не опознается за таковое ни теми, кто сопротивляется, ни теми, на чьи действия оно направлено.

Оно мешает всем участникам процесса преобразований. Оно застилает глаза всем участникам.

Оно приносит боль и разочарование, обиду и злость, ненависть и негодование, потери и лишения.

Оно лишает всех шанса в будущем. Оно отнимает силы, время и энергию. Оно рушит отношения, и отбирает по кусочкам жизнь у всех его участников.

Если системное сопротивление не опознано инициаторами нововведений, они не смогут правильно распределить силы, энергию и внимание. Они будут эмоционально реагировать (обижаться, злиться, пугаться, мстить) там, где необходимы конкретные решения, действия и прояснения.

Данная статья освещает только признаки системного сопротивления. Она не дает ответов на вопрос "Что делать?". Ответы на этот вопрос будут представлены в следующих статьях.

Итак:

1. Персоналом в своём мышлении и речи используются «правильные» вещи. В речи и действиях тренера (или руководства) ищутся формальные «несостыковки», мелкие ошибки и несоответствия. Коллективные придирки. Возможна коллективная «проверка на вшивость», вместо того, чтобы изучать новое, развиваться, либо применять изученное на практике, либо – внедрять нововведения в жизнь.

Вместо уточняющих и исследующих вопросов задаются провокационные и критические. Часто – с целью выявить слабые места, либо – выставить отвечающего в невыгодном свете.

С полученными ответами обращаются не как с материалом, из которого можно что-то извлечь, а как с материалом для критики, либо как с подтверждением «неправоты» говорящего.

2. Люди функционируют в формате Отношений, а не в формате Дела. Им важнее как кто-то делает, а не что, или зачем.

Намерения им важнее результатов, которые они получают. Причем, чужие намерения чаще всего ими придумываются и галлюцинируются, но ни в коем случае не уточняются.

«Диагнозы», поставленные ими чужим намерениям, либо способностям тщательно охраняются ими от корректировки и уточнения.

Сохранение своих прежних опознаваний (реальности, чужих намерений, способностей, честности) становится для них «делом чести».

Пересмотреть свои прежние позиции, или опознавания для них означает «проиграть», либо «быть неправыми».

3. Ищется поддержка друг у друга в сохранении групповых заблуждений, либо негативных паттернах поведения (реагирования, мышления, отношений). Ищутся союзники «в борьбе против».

4. Есть «враги» и «свои» именно в связи с обсуждаемыми темами.

По тому, как человек относится к теме, вопросу, либо к источнику инноваций, определяется «свой» это, или чужой. Для такой "диагностики" так же используется: отношение к самим инновациям, степень согласия или несогласия со сторонниками либо противниками инноваций.

5. Критерии, используемые людьми для оценки действий руководства, либо тренера чаще всего находятся в области: «нравится - не нравится», «интересно-скучно», «хотим – не хотим». Слова «полезно», «целесообразно», «эффективность» считаются «теоретическими». Как критерии выбора, либо оценки коллективом не используются.

6. В основном доминируют Реакции, а не Выборы. Люди не способны (и не хотят) исследовать как собственные Реакции, так и свои Решения и Выборы.

Своё отношение и оценку событий считают абсолютно «правильными» и единственно верными. Не ставят под сомнение объективность и адекватность собственных оценок.

7. Реакции в основном располагаются в зоне Протестов и Обид.

8. Протесты сосредотачиваются в основном в области Процессов. Интересует качество процессов ("нравится" - "не нравится", "скучно" - "весело", "трудно" - "легко". Нет фиксации на Целях и Результатах.

9. Обиды находятся в области Догадок и Предположений, которые не проверяются и сверяются с «их источником». Обида является высоко ценимым чувством, бережно охраняемым от коррекции извне.

10. Фокус внимания – полностью на тех лицах, кто производит кардинальные изменения, но не на себе, и не на своих действиях (способе мышления, подходах к решению задач, и т.д.)

11. Чувство собственной правоты, без проверки предлагаемых методов на полезность. Уверенность в собственном мнении является особо ценимым чувством.

12. Доминирует состояние Критиков, а не Исследователей. Исследуются лишь ошибки инициаторов нововведений. Критика не является конструктивной, направлена только на разрушение.

13. Персонал функционирует в основном в формате сохранения старого, сохранения достигнутого. Статус-кво заботит больше, чем будущие возможности.

14. Рисковать не хочет никто - незачем. Отсюда вывод: пока у людей не появятся причины (то есть, зачем, ради чего им) рисковать и напрягаться - изменения будут проходить под мощным прессингом системного сопротивления.

Более точная диагностика: материал Сопротивляющийся изменениям

© Александр Вакуров, Иваново, 2005 www.vakurov.ru

===============

Понравилась статья?

Поддержите сайт vakurov.ru: 

Яндекс-кошелёк: 410011863704905 

===============