Обо мнеОтзывыКонтакты
Система Orphus

Избранные темы
Новинки в моих статьях
Популярное в «Мои статьи»
Новые темы форума
Популярное на форуме
Голосование
Понравился ли Вам сайт?
 
Системы мотивации. Корпоративная олигофрения Версия в формате PDF Версия для печати Отправить на e-mail
Просмотров: 6802
Рейтинг: / 0
ХудшаяЛучшая 

 Александр Вакуров   
Всё больше и больше получаешь подтверждения тому, что так популярные в последние годы, особенно популярные в сетях - системы мотивации приносят больше вреда чем пользы.

Так называемые системы мотивации были созданы и внедряемы по одной простой причине..

 

В условиях и по причине отсутствия квалифицированных управленческих кадров и управленчески-организационных навыков у тех, кто порою совершенно случайно оказался у руля большинства из крупных сетевых компаний (да и мелких и средних тоже), все эти монстры и монстрики остро нуждались в некоей очень простой системе, позволяющей просто, быстро и надёжно (три основных параметра) управлять действиями своих подчинённых.

 

 

 

Для того, чтобы продажные системы работали, ими нужно управлять. Их нужно организовывать.

Плюс, обнаружили, что можно продумать формат, и попросту клонировать его. А как клонировать легитимность приказов? Как клонировать лояльность персонала? Как клонировать исполнительность? Как клонировать мотивированность (желание работать и исполнять то, что важно вышестоящему руководству?)

 

И были созданы так называемые системы мотивации - элегантно-уродливые комбинации советских экономических инструментов и извращённых пониманий сути капитализма.

 

 

У современных систем мотивации масса сторонников, и масса довольно качественных обоснований:


Действительно, а что делать, если менеджеры, торговые представители достигают определённого финансового уровня благополучия, и в принципе, почти открыто заявляют: "Нам хватает!", и попросту останавливают рост компании? Вот тут и пригождаются механизмы "системы мотивации" - фискально-воровские методы, но методы работающие в потогонно-чиновничей системе организации бизнеса.

 

 

 

Всё бы ничего, но вспомним, что за "необходимостью" систем мотивации стоит огульная некомпетентность управленческого состава БОЛЬШИНСТВА российских компаний.

 

 

Да, ТОПы учатся. Учатся в основном на Западе. Учатся умным словам и категориям.

 

Но где тот великий Учитель, что помогает им приспособить тот категориальный аппарат к российским реалиям? Таковых не находится, и что делают эти ТОПы?

Не поверите! Они приспосабливают реальность к тем умным штукам, которые они изучили на высших менеджерских курсах и в международных школах бизнеса.

 

Всем хором они притворяются что окружающая реальность такова, каковой им она кажется, каковой она должна быть со слов их великих иностранных учителей. Ну как же! Вот и в книжке это написано!

 

 

 

 

Эту тему мы разовьём в дальнейших публикациях, а пока позвольте коснуться хотя бы систем мотивации, и того, что творится в российских компаниях в этой сфере.

 

Итак, хорошо ли устроены системы мотивации сотрудников, персонала, подразделений и их руководителей можно проверить простейшим способом. Пойти на самый конец управленческо-организационной цепочки - в магазин. И посмотреть, нет ли несогласовок и недоразумений.

 

Внимание! То, что специально вмонтировано в ткань реальности предприятия, мы не учитываем, ибо это продуманные технологии либо политика компании, необходимые к исполнению.

Нас сейчас интересует качество согласования управленческих решений на высшем уровне. Это одна из базовых вещей, влияющих в конечном итоге на качество бренда.

 

Итак, заходим в магазин хозяйственных товаров. Выбираем некий продукт, требующий сочетания деталей, продающихся отдельно.


И всё становится на свои места. Если к конкретному продукту нет дополнительных, дополняющих либо обязательных деталей, либо сопровождающих товаров - в корпорации присутствует сбой системы принятия решений.

 

И одним из инструментов этих системных сбоев являются, как ни странно, системы мотивации.


Продолжим рассмотрение вышеуказанного примера с магазином хозтоваров.

 

Представьте, если у разных подразделений будут разные системы мотивации, что тогда будет?

Например, отдел маркетинга получает деньги "с товарной группы" - раскрывать дальше не будем, там может быть достаточно много параметров, учитываемых при решении вопроса о получаемых отделом или специалистами отдела деньгах.

 

И если руководитель розницы получает деньги, например, "с метра", или по какой-то другой схеме/сетке, то интересы разных отделов будут совершенно различны. Отдел маркетинга будет заботиться продать как можно больше и ровнее товара каждой товарной группы, а руководитель розницы будет стараться продать то, что, например, вообще продаётся на данный момент. И конфликт по поводу продажи садовых леек в канун Нового года им обеспечен.

 

 

 

Можно много говорить о том, что важнее, или какие мотивационные схемы работают лучше, и как сделать так, чтобы мотивационные схемы действительно повышали доходы компании.



Но стоит помнить несколько простых вещей:

 

1. Кроме тактики есть ещё и стратегия. Кроме ближайшего будущего есть ещё и отдалённое. Кроме быстрых доходов есть ещё и долгосрочные инвестиции.

 

2. Системы мотивации в различных частях компании не должны противоречить друг другу, либо не должно быть точек, где эти противоречия встречаются.

 

3. Любой сбой, любая проблема, любая жалоба покупателя - это повод перепроверить, насколько продуманы и согласованы у вас системы мотивации.

 

и наконец главное:

 

4. Система мотивации заменяет талантливость руководителей на всей вертикали, на всём управлеческо-организационном поле предприятия. Кроме того что система мотивации заменяет талантливость руководителей, она ещё и вытесняет эту талантливость из всей системы управления и организации производства.

 

Она механистична по своей сути. Старайтесь потихоньку заменять механистично-исполнительный персонал персоналом творческим, ответственным и горящим самостоятельно, либо - развивайтесь профессионально настолько, чтобы уметь подбирать ключик к каждому своему непосредственному подчинённому, и обучать его подбирать ключики к его подчинённым.


Вот это будет самая настоящая мотивации персонала. Мотивация, основанная на живом взаимодействии живых и ответственных людей, которым есть ради чего работать на данном рабочем месте и развиваться и развивать этот бизнес.

Опубликовано на www.vakurov.ru
07.12.2008
Последнее обновление ( 23.06.2009 )
Просмотров: 6801
< Пред.   След. >
 

Я бываю и лисой и львом,весь секрет управления заключается в том,чтобы знать, когда следует быть тем или другим.

Наполеон

Просмотров: