|
Всё больше и больше получаешь подтверждения тому, что так популярные в последние годы, особенно популярные в сетях - системы мотивации приносят больше вреда чем пользы.
Так называемые системы мотивации были созданы и внедряемы по одной простой причине..
В условиях и по причине отсутствия квалифицированных управленческих кадров и управленчески-организационных навыков у тех, кто порою совершенно случайно оказался у руля большинства из крупных сетевых компаний (да и мелких и средних тоже), все эти монстры и монстрики остро нуждались в некоей очень простой системе, позволяющей просто, быстро и надёжно (три основных параметра) управлять действиями своих подчинённых.
Для того, чтобы продажные системы работали, ими нужно управлять. Их нужно организовывать.
Плюс, обнаружили, что можно продумать формат, и попросту клонировать его. А как клонировать легитимность приказов? Как клонировать лояльность персонала? Как клонировать исполнительность? Как клонировать мотивированность (желание работать и исполнять то, что важно вышестоящему руководству?)
И были созданы так называемые системы мотивации - элегантно-уродливые комбинации советских экономических инструментов и извращённых пониманий сути капитализма.
У современных систем мотивации масса сторонников, и масса довольно качественных обоснований:
Действительно, а что делать, если менеджеры, торговые представители достигают определённого финансового уровня благополучия, и в принципе, почти открыто заявляют: "Нам хватает!", и попросту останавливают рост компании? Вот тут и пригождаются механизмы "системы мотивации" - фискально-воровские методы, но методы работающие в потогонно-чиновничей системе организации бизнеса.
Всё бы ничего, но вспомним, что за "необходимостью" систем мотивации стоит огульная некомпетентность управленческого состава БОЛЬШИНСТВА российских компаний.
Да, ТОПы учатся. Учатся в основном на Западе. Учатся умным словам и категориям.
Но где тот великий Учитель, что помогает им приспособить тот категориальный аппарат к российским реалиям? Таковых не находится, и что делают эти ТОПы?
Не поверите! Они приспосабливают реальность к тем умным штукам, которые они изучили на высших менеджерских курсах и в международных школах бизнеса.
Всем хором они притворяются что окружающая реальность такова, каковой им она кажется, каковой она должна быть со слов их великих иностранных учителей. Ну как же! Вот и в книжке это написано!
Эту тему мы разовьём в дальнейших публикациях, а пока позвольте коснуться хотя бы систем мотивации, и того, что творится в российских компаниях в этой сфере.
Итак, хорошо ли устроены системы мотивации сотрудников, персонала, подразделений и их руководителей можно проверить простейшим способом. Пойти на самый конец управленческо-организационной цепочки - в магазин. И посмотреть, нет ли несогласовок и недоразумений.
Внимание! То, что специально вмонтировано в ткань реальности предприятия, мы не учитываем, ибо это продуманные технологии либо политика компании, необходимые к исполнению.
Нас сейчас интересует качество согласования управленческих решений на высшем уровне. Это одна из базовых вещей, влияющих в конечном итоге на качество бренда.
Итак, заходим в магазин хозяйственных товаров. Выбираем некий продукт, требующий сочетания деталей, продающихся отдельно.
И всё становится на свои места. Если к конкретному продукту нет дополнительных, дополняющих либо обязательных деталей, либо сопровождающих товаров - в корпорации присутствует сбой системы принятия решений.
И одним из инструментов этих системных сбоев являются, как ни странно, системы мотивации.
Продолжим рассмотрение вышеуказанного примера с магазином хозтоваров.
Представьте, если у разных подразделений будут разные системы мотивации, что тогда будет?
Например, отдел маркетинга получает деньги "с товарной группы" - раскрывать дальше не будем, там может быть достаточно много параметров, учитываемых при решении вопроса о получаемых отделом или специалистами отдела деньгах.
И если руководитель розницы получает деньги, например, "с метра", или по какой-то другой схеме/сетке, то интересы разных отделов будут совершенно различны. Отдел маркетинга будет заботиться продать как можно больше и ровнее товара каждой товарной группы, а руководитель розницы будет стараться продать то, что, например, вообще продаётся на данный момент. И конфликт по поводу продажи садовых леек в канун Нового года им обеспечен.
Можно много говорить о том, что важнее, или какие мотивационные схемы работают лучше, и как сделать так, чтобы мотивационные схемы действительно повышали доходы компании.
Но стоит помнить несколько простых вещей:
1. Кроме тактики есть ещё и стратегия. Кроме ближайшего будущего есть ещё и отдалённое. Кроме быстрых доходов есть ещё и долгосрочные инвестиции.
2. Системы мотивации в различных частях компании не должны противоречить друг другу, либо не должно быть точек, где эти противоречия встречаются.
3. Любой сбой, любая проблема, любая жалоба покупателя - это повод перепроверить, насколько продуманы и согласованы у вас системы мотивации.
и наконец главное:
4. Система мотивации заменяет талантливость руководителей на всей вертикали, на всём управлеческо-организационном поле предприятия. Кроме того что система мотивации заменяет талантливость руководителей, она ещё и вытесняет эту талантливость из всей системы управления и организации производства.
Она механистична по своей сути. Старайтесь потихоньку заменять механистично-исполнительный персонал персоналом творческим, ответственным и горящим самостоятельно, либо - развивайтесь профессионально настолько, чтобы уметь подбирать ключик к каждому своему непосредственному подчинённому, и обучать его подбирать ключики к его подчинённым.
Вот это будет самая настоящая мотивации персонала. Мотивация, основанная на живом взаимодействии живых и ответственных людей, которым есть ради чего работать на данном рабочем месте и развиваться и развивать этот бизнес.
|
