Сотрудники увольняются после тренинга

После проведённого вами в своей фирме тренинга сотрудники могут увольняться. Это стоит помнить и знать заранее.

Они могут увольняться по разным причинам. Одна из них - они профессионально вырастают, и понимают, что данная компания не для них.

Другая - они вырастают не профессионально, а личностно. И если они держались у вас потому что боялись перейти в другое место, то во время тренинга у них может повыситься самооценка, и они могу пойти искать более подходящее по их мнению место.

Поэтому принимая решение о вложении денег в обучение персонала, проверьте хорошенько, а не делаете ли вы глупость.

Вы повышаете их ценность на рынке труда, обучая их за свои деньги? Или Вы делаете что-то, что повышает ценность компании?

Помните, что как правило, одного тренинга мало. Необходим комплекс мер в компании, который докажет персоналу, что в данной компании МОЖНО и СТОИТ работать. И им есть ради чего работать в Вашей компании.

На своих тренингах я говорю участникам:

Не стоит работать там, где вам не нравится.

Не работайте в том месте, которое вы не уважаете.

Не занимайтесь тем, от чего вы не испытываете восторга!

Примерно в одной четверти компаний есть люди, которые увольняются почти сразу же после тренинга.

Я спрашиваю руководителей:

А кто у вас увольняется? Это лучшие или худшие?

Если это худшие - то я рад за вас.
Если это лучшие - берегитесь! Это серьёзный симптом про вашу компанию.

Хороший топик, вот только вы, как всегда, не пишите суть проблемы.
Уходят сотрудники, а как с этим бороться, как понять кого стоит обучать, а кого нет? Как не спустить деньги зря и что за комплекс мер?

Есть люди, которые идут в компании работать, даже не очень приятные им только лишь для того, чтобы получить опыт работы и знания, а затем целенаправленно уходят в более лучшие фирмы. При этом такая цель у них есть еще ДО того, как попадают к тем, кто их будет обучать.

Это зачастую стоит хороших денег.

Это не то, с чем стоит бороться. Это то, что стоит внимательно и тщательно изучить. В качестве первого шага. Грин, когда я дождусь от Вас не детских, а взрослых вопросов?

Это нужно проверять ЗАРАНЕЕ - до приёма на работу. Это особое искусство.

Я обо многом хотел бы написать, но времени не всегда хватает. Живые люди требуют помощи, а в интернете помощь не всегда действенна. Бывает бесценные вещи пишешь, но не снабжённые твоим голосом, интонациями, выражением лица и жестами - не проходит и не доходит до тех, кому стремишься донести. Колоссальная по важности информация попросту пропускается людьми.

На самом деле, это нормально, когда люди целенаправленно приходят за опытом и знаниями. Они во время получения этого опыта так вгрызаются в дело, что делают реальную большую пользу для компании. Невозможно привязать навечно к компании. Как сказал один человек (Пономаренко В.В.), самая здоровая и живая организация - это та, которая становится кузницей кадров. Когда люди из нее уходят только по одной причине - всегда на повышение. Я абсолютно с этим согласна.

Обучать нужно всегда под конкретную задачу. Либо грядет сложный проект. Либо при индивидуальной работе с персоналом выясняется общий слабый уровень.
И еще до обучения нужно знать зачем и чему учить конкретно каждого. Срез нужно подробный делать. И готовить интересный фронт работ на ближайшие полгода-год, чтобы обученный быстро не заскучал. Полученным знанием должен быть дан выход, область применения. Почву непаханную нужно готовить для жаждущих выплеснуть свои знания сотрудников.
И планировать бюджет под грядущее изменение мотивации. Обучение всегда ведет за собой повышение рыночной стоимости. Управлять можно продуманным подвешиванием денежных морковок на разной высоте, реально достижимых.

Как только стало неинтересно (в первую очередь), и по з\пл. недоглядели, сотрудники посматривают уже на сторону.
Но все равно, этого не нужно пугаться. Сложно это привязать надолго. Главное, о чем нужно всегда целенаправленно думать - это создание системы, под которую уже беруться люди. Система в организации первична, люди - вторично.

Александр, если бы мы с вами разговаривали по САПР, интернету, вы бы наверное тоже детские вопросы задавали.

Вы хотите на своем форуме видеть специалистов по психологии, НЛПшников и гуру бизнеса? Я для того сюда захожу, чтобы задавать те вопросы, которые меня интересуют,и писать то, что считаю нужным.

Я не считаю себя супер специалистом в руководстве или менеджменте, но в отличие от многих теоретизирующих здесь имею не малый реальный опыт.

Blaze, спасибо за развернутый ответ.

Про Пономаренко я или не очень понял его слова, или не согласен с ними...



Если речь идет о небольшом проценте уходящих людей - это нормально. Всегда есть те, кто будет искать лучшее в хорошем. Если речь идет о высоком проценте, ищущих повышения, то скорее всего у компании проблемы с "текучкой кадров". Вряд ли такую компанию можно назвать здоровой и живой, если своим сотрудникам она не может дать карьерного роста.

Конечно Green, все дело в золотой середине. Если люди бегут толпами на повышение, значит какая-то ерунда происходит в компании. :-))))))
Я так скомкано написала. Речь идет о том, что причина увольнения должна быть одна - только если люди вырастают и идут на повышение. Это говорит о "здоровье" организации.
А % текучки учитывать нужно обязательно. Для каких-то подразделений он должен быть чуть больше, для каких-то чуть меньше. Следить нужно за этим.

Теперь понял

Просто прими это в качестве информации о том, что ты не умеешь задавать качественные вопросы, и в качестве информации о том, что можешь научиться задавать их так, что это будет обогащать тебя. Хочешь - научишься.

Это я-то теоретик? Я был руководителем больше лет, чем ты. И руководители намного боее высокого уровня чем ты снимали передо мною шляпу, когда видели, как я умею руководить коллективами и группами людей в таких сложных ситуациях, которые тебе и не снились. Сужу по качеству твоего мышления, и по тому, как ты способен ставить вопросы и по твоим привычным фокусам внимания. Куце у тебя это устроено пока.