Корпоративная культура Опции

[Александр Вакуров]

Культура и корпоративная культура

Кто-то из фашистских лидеров говорил: "Когда я слышу слово "культура" моя рука тянется к пистолету"

У слова "культура" есть разные смыслы.

И есть смысл, который мощно влияет на то, что происходит в любой компании, в любой фирме, на любом производстве.

Любая компания имеет собственную и неповторимую внутреннюю культуру, в смысле "в нашей культуре", "у нас так принято", "это для нас привычно", и так далее.

Многие организационные изменения, многие проекты, многие идеи и начинания гаснут именно потому, что противоречат главенствующей, доминирующей на предприятии (предприятием я называю любую компанию, в которой есть производственный цикл, в которой есть технологические цепочки; магазин бытовой техники в этом смысле для меня тоже предприятие) культуре.

[Александр Вакуров]

Корпоративная культура должна быть конкретно и четко выражена. Это микромир, живой организм, наполненный здоровой энергетикой, улавливающий тенденции, гибкий, подвижный, забирающий и дающий одновременно.

Всё правильно пишешь.

Давай порассуждаем.

Корпаративная культура есть всегда и в любой организации. В любой.
Только тут вопрос, знают ли руководители, какова истинная КК на предприятии и в коллективе.

Причём, в разных отделах и на разных уровнях может быть разная корпоративная культура.

Чаще всего под словосочетинием "корпоративная культура" понимается ... А что вообще мы можем понимать под этим словосочетанием? Давайте разберёмся.

"Корпоративной культурой" называют:

1. Желаемая корпоративная культура. Это идеальные картинки (идеальные стандарты) того, что должно быть на предприятии в качестве реальной доминирующей культуры взаимодействия между людьми, подразделениями, организационными и управленческими уровнями, в отношениях и отношении людей к чему угодно - к себе, к своей работе, к клиентам, к коллегам, к руководителям, к подчинённым, к Компании, к чужому труду, к результатам своего или чужого труда, к системе оценки своих или чужих действий, и многое и многое другое, что стоит как-нибудь структурировать и перечислить в отдельной теме.

Чаще всего эти картинки не продуманы, не адаптированы к конкретным условиям и конкретным людям.

2. Представления руководителей о том, что присутствует на их предприятии в качестве корпоративной культуры.

Чаще всего эти представления ошибочны и не имеют ничего общего с реальным положением дел.

3. Конкретные и реальные действия руководителей по созданию и внедрению в реальность тех своих представлений об идеальных картинках (см п.1)

Чаще всего эти действия имеют под собою позитивные намерения, но совершенно не согласуются с другими действиями руководителей (одна рука не знает, что делает другая).
Действия руководителей не согласованы друг с другом, это во первых. А во вторых, действия одного и того же руководителя не согласованы между собою. И одно действие (один выбор) может поддерживать желаемую КК (то есть, соответствовать глобальным намерениям руководителя в отношении желаемой КК), а другие действия и выборы - противоречить в принципе, желаемой КК, но на момент этого выбора, не учитываемой самим руководителем. Эта нецельность в собственных действиях и выборах мощным образом засталбливает особые формы Корпоративной культуры, в которой принято говорить одно, а делать другое.

Отсутствие навыков сбора информации, обработки информации, сверки управленческих и организационных уровней и процессов, привычка к обесцениванию и игнорированию важной информации позволяет существовать этой неконгруэнтности и нецельности и непоследовательности руководителей в собственных выборах и поступках (действиях)