Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным

Одна из наиболее интересных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана В.Бовыкиным (1). Однако, в стремлении построить свою "Теорию интересов" В.Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, "нивелировки" различий в мотивационных направленностях людей: "Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах". Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: "... потребность - это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека" (Курс. наш) или: "Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях" (Курс. наш). Очевидно, что В.Бовыкин здесь осознанно или по недоразумению смешивает то, что в психологии с таким трудом удалось различить. Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В нашей статье мы постарались, опираясь на психологические теории мотивации А.Н.Леонтьева, О.С.Анисимова и др., внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структуризацию мотивационных факторов. Мы ведем речь о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Тем, кто сомневается, предлагаем самостоятельно в этом убедиться, ознакомившись с разнообразной литературой по теории мотивации в менеджменте. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки. Такая щепетильность вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.

Прежде чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (рис. 1).

Рисунок 1. Роль и место мотивационной политики предприятия

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
• и многие другие.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий "жизненного цикла организации" можно встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге "Управление персоналом" он подчеркивает, что " содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития" (2). Следуя правилу "рассмотрения части через призму целого", полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.

Основные характеристики различных стадий организации

Становление организации

К становящимся мы относим организации, находящиеся на стадии формирования организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников.

Стадии становления организации (предприятия, компании, фирмы...) при нормальном ее протекании присущи:

·

Дух, оптимизм

Эти две характеристики отражают повышенный мотива-

сотрудников

ционный фон, характерный для тех, кто взялся за орга-

·

Энтузиазм,

низацию новой фирмы. Без такой приподнятости духа,

работоспособность

если что-то и будет, то весьма непродолжительно и, ско-

рее всего, закончится ничем.

·

Объективная

Как правило, новая деятельность появляется при нали-

необходимость

чие социального заказа (спроса), который либо не удов-

такой

летворяется, либо удовлетворяется в недостаточной сте-

деятельности

пени. Это мы и называем объективной необходимостью, в

отличие от субъективной предпосылки, где ведущей

выступает потребность субъекта, заинтересованного в

создании новой деятельности.

·

Взаимовыручка,

Поскольку становящаяся деятельность обычно сопряже-

коллективизм

на с проблемами и трудностями, то необходимым усло-

·

Способность

вием ее выживания становятся такие факторы как: взаи-

работать

моподдержка, взаимовыручка ("чувство локтя"), коллек-

в проблемном

тивизм и др. При отсутствии таких установок у сотрудни-

режиме

ков у фирмы больше вероятности развалиться, нежели

выйти на уровень устойчивого функционирования.

·

Нормо-

Становящейся деятельности свойственно отсутствие со-

оформительство

гласованных норм взаимодействия, четкого функциональ-

·

Технолого-

ного распределения, технологичности в работе и т.п.

творчество,

Поэтому на этой стадии осуществляется, как правило,

нормо-творчество

подхватывание естественных проявлений сотрудников и

нормативное оформление этих усилий путем согласова-

ния. Так создается нормативная база (основные задачи,

функции, нормы взаимодействия и пр.), которая являет-

ся необходимым условием для выхода в стабильное

функционирование.

·

"Магнетизм"

В начале пути, на фазе становления, больше всего со-

перспектив

трудников вдохновляет сама перспектива, та идеальная

становящейся

картинка, которая и манит сотрудников вперед, поддер-

организации

живает высокую энергетику на пути достижения цели.

·

Оперативность

Характерной особенностью этапа становления является

в действиях и

чувствительность сотрудников к меняющимся условиям

ситуационная

(например, когда ребенок еще только младенец, мать дол-

чувствительность

жна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не

·

Интуитивность в

может самостоятельно противостоять внешним услови-

действиях

ям). Это время жизни организации характеризуется тем,

сотрудников

что решения, в основном, принимаются интуитивно, по

ощущениям. Сотрудники еще не знатоки своего дела, они

пока созидатели нового, где сами еще не освоились, не

знают всего до мелочей, не имеют ясных алгоритмов

действий и способов реагирования на многочисленные

факторы.

·

Значимость

У сотрудников на фазе становления, т.е. в начале пути

соответствия

распределения задач

согласованным

ся норм. Поэтому характерным здесь является значимость

"устным" нормам

устных договоров между сотрудниками, обязательно со-

·

Оптимальность,

гласованных, иначе велика вероятность растягивания

справедливость

общего дела по отдельным несвязанным кусочкам. Мера

справедливости распределения задач на этом этапе носит

ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит,

что соответствует его возможностям, что согласовано и

взаимозависимо от остальных сотрудников.

Функционирование организации

Под функционирующей организацией мы понимаем систему деятельности, имеющую стабильную организационную структуру и сформированный коллектив сотрудников. Отличительной чертой функционирования является готовность организации к реализации различных заказов без существенной перестройки деятельности.

Нормально функционирующей организации свойственно, в основном:

·

нормативная

Функционирование характеризуется наличием четких норм

дисциплина

и контролем за их исполнением. Главный признак этого эта-

па - определенность норм и адекватность действий работни-

ков этим нормам. В нормально функционирующей системе

существуют также механизмы поддержания нормативной дис-

циплины.

·

готовность персона-

Т.к. функционирование характеризуется стабильностью и

ла к дообучению

сохранностью норм, то от работников требуется в большей

и закреплению

степени не творческая инициатива, а строгое соответствие

навыков

нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам ра-

ботники проходят дообучение, а так же самостоятельно со-

вершенствуются в пределах своей функции. Готовность ра-

ботников к дообучению становится одним из критериев

оценки и подбора персонала организации.

·

устойчивость

Функционированию присущи устойчивые, закрепленные

вертикальных и

нормативно вертикальные и горизонтальные отношения. Как

горизонтальных

правило, эти отношения признаны, приняты и исполняют-

отношений и

ся работниками без критического напряжения.

оргструктуры

в целом

·

доминирование

В отличие от становления в функционировании преобладает

задачного,

задачный режим работы, где известно, что и как делать, а

рутинизированного

работники обладают необходимыми умениями для выполне-

типа работы

ния своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе

не порождается, в основном, новых идей и от сотрудников

не требуется творческого подхода, скорее, наоборот, при-

ветствуется тщательность и методичность в рутинообразной

работе.

·

сбалансированность

Границы между функциями четко прописаны и взаимодей-

межфункциональных

ствия представителей различных функций нормированы и

и межличностных

тщательно прописаны, межличностные взаимодействия сба-

отношений

лансированы, конфликты разрешены и возможные типы от-

ношений согласованы и приняты всеми членами команды

·

четкость,

Нормативная база в функционировании носит конкретный,

операциональность,

технологичный характер. Каждая функция доступна и по-

техничность и

нятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каж-

задачность

дой функции. Все это позволяет каждому работнику само-

выполнения норм

стоятельно и адекватно реализовывать стоящие задачи. В свя-

зи с этим и облегчается контроль за исполнением

·

консерватизм нор-

Нормативная база характеризуется большим потенциалом со-

мативной базы

хранности и носит характер безукоснительного предписания

·

воспроизводимость

для работников. Коррекция норм в функционировании до-

основных техноло-

вольно редкая процедура, к которой прибегают в крайних

гических процедур

случаях. Сверхценность функционирования - соблюдение ус-

при незначитель-

тановленных норм. Работники, в основном, воспроизводят

ности модификаций

одни и те же процедуры в рамках предписанного цикла. Мо-

дификации подвергаются (только по необходимости!) лишь

незначительные детали в утвержденных процедурах.

·

стабильность норм

Взаимодействия сотрудников, во-первых, нормативно про-

взаимодействий

писаны, а во-вторых, у работников сформированы необхо-

сотрудников

димые навыки по продуктивному взаимодействию. При ста-

бильном функционировании редки конфликты и взаимные

претензии между сотрудниками.

·

устойчивое

Каждый работник выполняет закрепленную за ним функ-

распределение

цию и хорошо понимает свой кооперативный вклад в общее

функций

дело.

·

налаженность, сба-

Если на фазе становления взаимодействия с внешней сре-

лансированность

дой носили случайный, неорганизованный характер, то те-

отношений органи-

перь эти отношения имеют стабильность. Организация орга-

зации с внешней

нично вписана во внешнюю экономическую, правовую,

средой

социо-культурную и другие среды. Взаимодействие со вне-

шними структурами носит технологично-оформленный ха-

рактер, т.е. есть определенность, с кем и как необходимо

взаимодействовать, по какому поводу и т.п.

Развитие организации

Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляет внутриорганизационные реформы. Признаком развивающейся организации является наличие процессов совершенствования структуры деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях.

Предпосылками к развитию организации выступают:

·

кризис прежних

Кризис прежних форм деятельности возникает при исчер-

форм деятельности

панности, крайней неэффективности существующих внут-

риорганизационных форм, т.е. при их моральном устарева-

нии. Признаки, характеризующие кризис, могут иметь раз-

личные формы: недопустимо низкий уровень внутренней

эффективности предприятия, рост задолженностей и дефи-

цит финансов, неуклонное снижение прибыли, повторяющиеся
межличностные, межфункциональные конфликты,

потеря клиентов и др.

·

изменение внешних

Под внешними условиями понимается внешняя по отноше-

условий, проблема-

нию к организации среда: экономическая, правовая, поли-

тизирующее даль-

тическая, социальная, экологическая и пр. Все перечислен-

нейшее функциони-

ные типы сред имеют свою логику изменяемости. (Напри-

рование и побужда-

мер, конкурентная фирма завоевывает себе часть потреби-

ющее организацию

тельского рынка; новые законы предписывают иные формы

к изменениям

хозяйствования, потребители больше не нуждаются в про-

дукции (услугах) фирмы, поставщики не имеют возможно

сти предоставлять сырье, необходимое для производства и

пр.). Эта изменяемость и не позволяет организации длитель-

ное время реализовывать застывшие нормы.

·

накопление потен-

Работники начинают ощущать дефицит раскрытия собствен-

циала для развития

ного потенциала в прежних условиях, начинают видеть пре-

(оргтехнического и

жние технологические и другие нормы, как устаревшие и

профессионально-

требующие усовершенствования. Или: цели и стратегия фир-

личностного)

мы становятся зауженными, не имеющими перспективы.

Средства, способы и технологии деятельности фирмы не

позволяют работать эффективнее, и выявляется потенциал

их усовершенствования

·

несовершенство

Существующая система управления перестает устраивать как

системы управления

исполнителей, так и самого руководителя. Фирма разраста-

и неспособность

ется, увеличивая количество сотрудников, в связи с чем

оперативно решать

прежние методы управления не дают должного эффекта, не

управленческие

высока слаженность в работе управленческих звеньев и т.п.

задачи

·

объективная потреб-

В связи с появлением новых задач и неспособности к их

ность организации в

решению в рамках существующей структуры возникает объек-

создании новых

тивная предпосылка к разделению функций, образованию

подразделений

новых структурных подразделений, обеспечивающих дости-

·

невозможность по-

жимость новых целей и снимающих воспроизводящиеся зат-

вышать производи-

руднения (например, конфликты и противоречия между от-

тельность в рамках

делами).

прежней структуры

·

смена целевых

Т.к. потребности рынка постоянно меняются: требуется бо-

ориентиров

лее качественная продукция или появляются потребности в

дополнительных продуктах или услугах, фирме необходимо

менять или уточнять цели, чтобы удержаться на рынке и

преуспеть. Например, если раньше клиентов устраивал лишь

сам продукт, то теперь необходимо сопровождать продажу

дополнительными услугами.

·

прогноз проблем

Потребность в усовершенствовании на предприятии может

при дальнейшем

возникнуть также и при неблагоприятных прогнозах будуще-

воспроизводстве

го предприятия, и при ощутимой "угрозе" со стороны кон-

прежнего способа

курентов, если существующие способы работы предприятия

работы организации

не могут обеспечить сохранения своих позиций.

·

повышение конку-

рентности и сниже-

ние конкурентоспо-

собности фирмы

·

обнаружение новых,

Импульсом к коренным изменениям в фирме может стать и

более эффективных

обнаружение управленческим корпусом новых эффективных

форм деятельности

технологий как в производственной, так и в других сферах.

моделями деятельности подобных фирм.

Кризис организации

Кризис организации предопределяется продолжительным сочетанием двух факторов:

• Остро созревшими объективными предпосылками к изменению деятельности организации (проблематизация функционирования).
• Игнорированием этих предпосылок управленческим звеном.

Уровни потребностей человека

Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории "потребность", "мотив", "мотивация" и пр.Мы не будем останавливаться здесь на раскрытии этих фундаментальных психологических категорий. Следует только отметить, что мы разделяем понимание содержаний этих категорий, нашедшее отражение в работе профессора д.пс.н. О.С.Анисимова (3). Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4): "Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека "первым делом" и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования".

Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и (не побоимся банальности!) "сеет разумное, доброе, вечное". Как известно, данные тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

В связи с этим мы предлагаем усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 3).

Рисунок 3. "Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС"

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. (3), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 4).

Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее1 .

Индивидные проявлениячеловека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявлениячеловека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности- это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде "Маслоу плюс" (см. рис. 5).

Рисунок 5. Укрупненная пирамида "Маслоу плюс"

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Мы утверждаем, что только учет всех трех возможных "характеров" деятелей, типов поведений, установок и реагирования, возволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

В табл. 1 мы приводим список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.

Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

· Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации

·Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствовать стратегии кадрового управления

· Система оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие

Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда

·Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

·Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

Таблица 1

Типология факторов мотивации
(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

Индивидные

Физиологические

Физиолого-психологические

в экологически чистой пище

безопасность

в тепле

защищенность

в воде

гигиеничность

во сне

зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей

в сексе

жилье

в чистоте

потребность в психологическом отдыхе

в жилье

чувство территории

в физическом отдыхе

неприкосновенность собственности

в средствах удовлетворения первичных потребностей

возможность держаться на "дистанции"

собственное благополучие

Индивидно-субъектные

Психолого-социальные потребности:

моральное подкрепление

самоутверждение

награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)

карьерный рост

оценка личного вклада

уверенность в завтрашнем дне фирмы

оценка достоинства работника

интересная работа

оказание внимания

соревновательный эффект

удобство рабочего места

потребность в успехе

зарплата

стремление к власти

потребность в социальных

---

Хлюнева М.В.,
Звезденков А.А.,
Верхоглазенко В.Н.

Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №5 / 1998

---

Источник: Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным

---